Må vi virkelig ha et arbeidsmiljøutvalg?

Fra lovkrav til systematisk samarbeid 

Arbeidsmiljøutvalget ble lovfestet i arbeidsmiljøloven av 1977, og ordningen er videreført i dagens arbeidsmiljølov fra 2005, og ytterligere presisert ved lovendring i 2024. Virksomheter med mer enn 30 ansatte skal ha et arbeidsmiljøutvalg. Også i virksomhet med mellom 10 og 30 arbeidstakere, når en av partene ved virksomheten krever det. 

Bakgrunnen var et behov for et mer systematisk samarbeid om arbeidsmiljøet mellom arbeidsgiver og arbeidstakere. 

Man så at viktige beslutninger i virksomheten, som kunne få stor betydning for arbeidsmiljøet, ikke alltid ble tilstrekkelig ivaretatt gjennom det ordinære samarbeidet mellom arbeidsgiver og vernetjenesten. Det var behov for et organ som kunne løfte arbeidsmiljøspørsmål opp på virksomhetsnivå. 

Det er nettopp denne rollen AMU skal ha. 

 

Et strategisk HMS-organ 

AMU er et overordnet, strategisk samarbeidsorgan for arbeidsmiljøet. Utvalget skal behandle saker som har betydning for arbeidsmiljøet på virksomhetsnivå. 

Det kan for eksempel være større organisatoriske endringer, som oppkjøp av en annen virksomhet, sammenslåing av avdelinger eller andre omfattende omorganiseringer. 

AMU skal ikke ta stilling til om en virksomhet skal gjennomføre en slik endring. Utvalgets oppgave er å se på hvordan endringen kan påvirke arbeidsmiljøet, og hvilke tiltak som kan iverksettes for å forebygge eller redusere negative konsekvenser. 

AMU er først og fremst et rådgivende organ, men kan også fatte flertallsbeslutninger når det er nødvendig for å verne arbeidstakernes liv og helse. 

 

Arbeidsgiver har ansvaret – men skal gjøre jobben sammen med de ansatte 

Arbeidsmiljøloven tydeliggjør at det er arbeidsgiver som har ansvaret for det systematiske HMS-arbeidet. Samtidig skal dette arbeidet skje i samarbeid med arbeidstakerne og deres representanter. 

I virksomheter med mer enn 30 ansatte skal det derfor være et arbeidsmiljøutvalg. AMU skal som utgangspunkt ha minst fire møter i året, men i mange virksomheter vil det være behov for å møtes oftere. Som virksomhet anses det som rettslig sett er en selvstendig enhet (aksjeselskap, andelslag osv.). Dette betyr for eksempel at de enkelte aksjeselskapene innenfor et konsern skal ha eget arbeidsmiljøutvalg etter loven. Det samme gjelder kommunale aksjeselskaper. Når det gjelder det offentlige, regnes fylket og kommunen som egne virksomheter. 

For AMU handler det ikke bare om å oppfylle et lovkrav. Det handler om å etablere en arena der arbeidsgiver og arbeidstakere kan bruke hverandres kunnskap, erfaring og perspektiv til å utvikle arbeidsmiljøet. 

 

Hvem sitter i AMU? 

Arbeidsgiver- og arbeidstakersiden skal ha like mange representanter i utvalget. Arbeidsgiver utpeker sine representanter, mens arbeidstakerne velger sine. Ledelse av utvalget velges vekselsvis mellom arbeidsgivers og arbeidstakernes representanter. Leder i AMU har dobbeltstemme. 

Hovedverneombudet skal være medlem av AMU. Arbeidsgiver, virksomhetens leder eller en representant fra øverste ledelse skal være medlem av AMU. 

Hovedtillitsvalgte sitter også ofte i AMU. Det er imidlertid viktig å huske at tillitsvalgte som er valgt inn i AMU, representerer alle arbeidstakerne, ikke bare medlemmene i sin egen fagforening. I AMU er man med andre ord «organisasjonsløs». 

Bedriftshelsetjenesten skal være representert i AMU når virksomheten er tilknyttet BHT. BHT har talerett, men ikke stemmerett. 

Reglene om sammensetning og valg til AMU finner du i forskrift om organisering, ledelse og medvirkning. 

 

Et utvalg for alle ansatte 

AMU representerer hele virksomheten. Derfor er det også viktig at det er åpenhet rundt arbeidet som gjøres i utvalget. 

Referater fra AMU-møtene skal være tilgjengelige for alle ansatte. På den måten kan medarbeiderne se hvilke arbeidsmiljøutfordringer som diskuteres, hvilke vurderinger som gjøres og hvilke tiltak som besluttes. 

Et godt AMU skal med andre ord ikke være en lukket arena. 

 

Fra plikt til påvirkning 

Så hvordan kan AMU bli det sentrale og dynamiske samarbeidsorganet arbeidsplassen faktisk trenger? 

Et viktig prinsipp er at begge parter skal kunne bringe saker inn for AMU. Arbeidsmiljøarbeidet blir bedre når både arbeidsgiver- og arbeidstakersiden tar initiativ og kommer med saker de mener bør diskuteres. 

Men det er ikke nok at saken står på agendaen. Hvis AMU først får saken når beslutningen allerede er tatt, er muligheten for reell medvirkning begrenset. Skal AMU kunne bidra, må sakene komme inn tidlig nok til at utvalget faktisk kan påvirke planleggingen og beslutningsprosessen. Tidspunktet er avgjørende. 

Det er også stor forskjell på hvordan en sak presenteres. Lange orienteringer og ferdigbehandlede forslag gir lite rom for samarbeid. Saker som presenteres slik at partene kan stille spørsmål, dele erfaringer og tenke sammen, gir langt større mulighet for et aktivt og konstruktivt AMU. 

 

Et godt AMU skjer ikke av seg selv 

AMU kan fort bli redusert til et møtepunkt der man går gjennom avvik, statistikk og ferdige beslutninger. Men utvalget har potensiale til å være så mye mer enn det. 

Et velfungerende AMU kan være en viktig arena for å se virksomhetens arbeidsmiljø i et helhetlig og langsiktig perspektiv. Det kan bidra til å fange opp utfordringer tidlig, få frem de beste løsningene i felleskap, sikre nødvendige og viktige justeringer - og gjøre HMS-arbeidet til en integrert del av virksomhetens utvikling og sikkerhetsarbeid. 

Spørsmålet er derfor kanskje ikke om vi virkelig må ha et arbeidsmiljøutvalg. 

Men om vi bruker det godt nok? 

 

Vil du lære mer om hvordan AMU kan fungere i praksis? 

Dette og mye mer lærer du på Arbeidsmiljøsenterets kurs Arbeid i arbeidsmiljøutvalg. 

Kurset arrangeres som åpent kurs, men det egner seg også svært godt som et internt kurs i egen virksomhet, for hele AMU inkludert stedfortredere. 

Ta kontakt med oss på kurs@arbeidsmiljo.no for mer informasjon eller et tilbud.