Et mer inkluderende arbeidsliv; en avtale med muligheter

Tekst: Helge Fredriksen (2004)

Intensjonsavtalen om et mer inkluderende arbeidsliv ble undertegnet av en rekke arbeidstaker- og arbeidsgiverorganisasjoner 3. oktober 2001. Avtalen innebærer et bredt samarbeid mellom arbeidslivet og myndighetene om å gjøre arbeidslivet mer inkluderende. Avtalen har på grunn av sin brede oppslutning, og sitt fokus på arbeidsplassen som arena for løsning, vakt interesse også utenfor Norge.

Av Helge Fredriksen, Avdelingsdirektør i NHO og styreleder i Arbeidsmiljøsenteret

Etter "halvgått løp" er avtalen evaluert. Avtalens operative mål er at innen avtalens utløp, innen utgangen av 2005 skal: Sykefraværet være redusert med 20 % Flere med redusert funksjonsevne være tilsatt i arbeidslivet Den reelle pensjoneringsalder være økt Evalueringen viser at det er lite trolig at målene nås, bl.a. har sykefraværet økt frem til nå med vel 10 %. Likevel har arbeidsgiverorganisasjonene, arbeidstakerorganisasjonene og myndighetene valgt å videreføre avtalen ut avtaleperioden(utgangen av 2005). Hovedprinsippene i avtalen ligger fast, men det er gjort endringer i noen av virkemidlene.

Konturer av resultater Når avtalen videreføres uten at det nasjonale sykefraværet er redusert, er det bl.a. fordi vi fortsatt mener det er mulig å snu utviklingen. Vi ser fra NHOs statistikk at i en rekke bransjer er fraværsutviklingen annerledes i IA-bedriftene, enn i ikke-IA-bedrifter i samme bransje. Evalueringsrapporten fra ECON Analyse viste dessuten at IA-bedriftene har et lavere konfliktnivå og bedre psykososialt arbeidsmiljø enn andre bedrifter. Fra NHOs side videreføres avtalen med en klar forventning om at den skal gi resultater.

Hvorfor trenger vi IA-avtalen? Det er et paradoks at mens den norske folkehelsen aldri har vært bedre, har vi aldri følt oss dårligere. Vi har aldri tidligere brukt så store ressurser på medisinsk behandling og hatt så mange leger pr innbygger. Samtidig har fraværet fra arbeidsplassene med sykdom som begrunnelse, aldri vært høyere. Sykefraværet har økt med mer enn 40 % siden 1995 og til enhver tid er mellom 8 - 10 % av arbeidsstyrken i Norge sykmeldt. Denne utviklingen kan og må snus av flere årsaker: Det er problematisk for en virksomhet å få produsert sine varer eller tjenester når bemanningen stadig er lavere enn det som er forutsatt Det er problematisk for kolleger å stadig "demme opp" for fraværende kolleger Det er kostbart for bedriftene og slitsomt for kollegene Utviklingen er ikke bærekraftig for samfunnet, verken økonomisk eller med tanke på framtidens behov for arbeidskraft. Hoveddiagnosene i legemeldt sykefravær er plager i muskel- skjelettsystemet og nervøse plager. Det er vel dokumentert at passivitet og fravær fra arbeidsplassen, og derved ofte sosial isolasjon, ikke alltid er "beste medisin" for disse gruppene. Tidsfaktoren ved fravær er kritisk. Etter 8-12 ukers fravær, er det bare 50 prosent som kommer tilbake til den jobb de ble sykmeldt fra. Jo raskere tiltak iverksettes for tilbakeføring til arbeid, jo større er sjansen for å komme tilbake Å ta tak i og endre denne utviklingen, er nødvendig og gir gevinst til både samfunn, bedrift og enkeltindivider.

Er det mulig å påvirke fraværet? Årsakene til sykefravær er bl.a. drøftet i NOU 2000:27 "Sykefravær og uførepensjonering" (også kalt "Sandmanutvalgets innstilling). Utredningen peker på faktorer som demografiske, helsemessige og administrative forhold som vil påvirke sykefravær. Men også holdninger og fraværskultur spiller inn. Siden årsakene til sykefravær vil være komplekse, betyr det at det ikke finnes noe enkelt "sesam-sesam" i løsningsalternativene. Fraværet kan påvirkes, men ikke alt fravær skal eller kan påvirkes. Arbeidstakere med influensa og feber, har sjelden evne til arbeid. I vårt rekordhøye sykefravær ligger det imidlertid langt mer enn influensa og alvorlig sykdom og funksjonsnedsettelse. Medisinske diagnoser er heller ikke alltid et godt utgangspunkt for å vurdere fravær eller nærvær til arbeid. En svensk undersøkelse viste bl.a. at diabetikere hadde lavere sykefravær enn gjennomsnittet i den svenske arbeidsstyrken. Det er ikke grunnlag for å tro at skulk utgjør en stor andel av fraværet. Hvis vi ser skulk som "sort fravær", og reell sykdom med manglende arbeidsevne som "hvitt fravær", vil vi ha en større gråsone imellom. Det er denne gråsonen som kan påvirkes, og den utgjør sannsynligvis opp mot 70 % av sykefraværet. I denne sonen foreligger det en valgmulighet for arbeidsgiver og arbeidstaker til å påvirke fraværet, ved å finne alternativer.

Hva skal til for å påvirke sykefraværet? Først må vi erkjenne at det som skjer i bedriften er viktigere enn det som skjer på legekontoret. Det er arbeidstakeren selv, sammen med arbeidsgiveren (nærmeste leder) som kan vurdere om det finnes alternativer til fravær fra arbeidsplassen. Er det arbeidsoppgaver som kan ivaretas til tross for plager og midlertidig redusert funksjonsevne? Oppfølging av ansatte med hyppige eller lange fravær, er nødvendig for å øke nærværet til arbeidsplassen. Selv om sykdom er en privat sak, er ikke fraværet det. Åpenhet og samarbeid er en nødvendig forutsetning, og endringen i Folketrygdlovens § 8.8 fra mars 2002, understreker den ansattes forpliktelse til å gi opplysninger om egen funksjonsevne og til å sammen med arbeidsgiver søke alternative løsninger til passivt fravær dersom restarbeidsevne finnes. Denne forutsetningen for å få utbetalt sykepenger, er blitt ytterligere styrket i den reforhandlede avtalen. Selv om ikke årsaken til fraværet nødvendigvis vil ligge i arbeidsmiljøet, vil ofte løsningen for å komme tilbake i arbeid, ligge der. Et systematisk arbeid med sykefravær vil også på et tidligere tidspunkt kunne avklare om det må søkes løsninger utenfor bedriften, for at ansatte skal beholde tilknytning til arbeidslivet. I dag er det kun 1 % av sykmeldte som får tilbud om yrkesrettet attføring innen 52 uker, og kun ca 14 % av de som uføretrygdes har fått tilbud om yrkesrettet attføring. Virkemidler fra trygdeetaten må brukes tidligere og bedre for å få ønsket effekt.

Inkluderende arbeidsliv - mer enn fraværsarbeid Ifølge Intensjonsavtalens delmål 2 skal vi: "Tilsette langt flere arbeidstakere med redusert funksjonsevne (yrkeshemmede arbeidstakere, arbeidstakere på attføringstiltak, reaktiviserte uføretrygdede) enn i dag." I Veileder til samarbeidsavtalen står det om delmål 2 at det har to hensikter: at virksomheter legger til rette for at færre personer går fra yrkesaktivitet til trygd at virksomheter legger til rette for at flere personer kan gå fra trygd til yrkesaktivitet For NHO er et kjernepunkt i IA-arbeidet at virkemidler må tas i bruk langt tidligere for å hindre utstøting fra arbeidslivet. Det krever en avklaring av funksjonsevne slik at tilrettelegging i virksomheten, eventuelt tilrettelegging for arbeid utenfor virksomheten, kan skje mens arbeidsevne og arbeidsmotivasjon er intakt. Det forebyggende aspektet for å hindre utstøting, er det viktigste. Når det gjelder tilbakeføring av uføretrygdede, er dette også viktig. Trygdeetaten har allerede gode resultater å vise til. Å finne fram til fleksible løsninger mellom trygd og arbeid, som for eksempel å bruke trygd som lønnstilskudd, vil øke muligheten til å lykkes med dette delmålet. I "Veilederen" til samarbeidsavtalen er Inkluderende arbeidsliv definert som "Et arbeidsliv som har plass til alle som vil og kan arbeide". Det gjelder også ansatte som har passert en viss alder. En undersøkelse fra Utdanningsforbundet viser at av 2700 lærere som gikk av med pensjon i 2002, gikk 1500 på uføretrygd, 1000 på AFP og 200 på ordinær alderspensjon. Gjennomsnittlig pensjoneringsalder for kvinnelige lærere er 53 år. Samtidig har denne yrkesgruppen omtrent Norges høyeste levealder. Hvordan kan vi legge til rette for at slike høyt kvalifiserte mennesker kan gjøre annet samfunnsnyttig arbeid noen år? Når yrkesperioden blir kortere enn pensjonisttiden, får vi et problem på nasjonalt nivå. Det er ikke bærekraftig.

Mulighetene er nå En viktig presisering i den reforhandlede avtalen er hvordan sykefravær fra arbeidsplassen skal møtes på legekontor, trygdekontor og hos Aetat. Prinsippene i endringene er at aktivitet skal velges foran passive løsninger. Hovedregelen vil være at man skal prøve seg tilbake på arbeid senest etter 12 uker hvis det er medisinsk forsvarlig. Et annet viktig prinsipp er at tiltak skal iverksettes tidligere, for eksempel skal yrkesrettet attføring vurderes innen sykepengeperioden på 52 uker. Endringene stiller krav til et tettere og mer aktivt samarbeid mellom trygdeetat og Aetat. Erklæringen presiserer at det er den enkelte arbeidsplass som er arena for sykefraværsarbeidet. Dette stiller krav til arbeidsgiver og arbeidstaker. NHO og LO har derfor gått sammen i et prosjekt "Ny giv i arbeidet med IA" som skal iverksette tiltak for å i enda sterkere grad styrke samarbeidet i bedrift om å finne løsninger. Norge har en god nasjonal økonomi og vi bruker store summer på passive tiltak for mennesker som har plager og sykdom. Dersom vi bruker en del av disse midlene til aktive tiltak, har vi store muligheter til å øke innsatsen. For nordmenn er arbeid en viktig identitetsfaktor, og dette er et positivt gode. Særegent norsk er også vår tradisjon for godt samarbeid i bedrift mellom medarbeider og leder. Dette gir oss muligheter få andre land har.