Tekst: Grethe Ettung (2011)
YS-leder Tore Eugen Kvalheim mener Statoil går for langt.
Statoil gir sine ansatte karakterer for atferd og oppførsel, og karakteren har innvirkning på hvor mye den enkelte går opp i lønn, skriver Teknisk Ukeblad. - Nå går Statoil alt for langt. Vi vil rett og slett ikke ha dette i Norge, sier YS-leder Tore Eugen Kvalheim til Teknisk Ukeblad. Han sammenligner karaktersystemet med tankegods fra 20-tallet. - Et slikt karaktersystem er et langt steg tilbake, og gjør seg svært dårlig i norsk arbeidsliv. Dette er en kollisjon med norske verdier for lønnsfastsettelse, uttaler Kvalheim.
Lojalitet og underkastelse Ifølge Teknisk Ukeblad gjelder karaktersystemet alle ansatte som tilhører såkalt individuelt avtaleområde. Det vil i praksis si alle unntatt rene fagarbeidere. Totalt skal 14 500 Statoil-ansatte omfattes av karaktersystemet. - Det er tendenser i Statoil til at lojalitet og underkastelse er det som først og fremst premieres. Teknisk innsikt, faglig dyktighet, selvstendighet og kritisk tenkning vektlegges for lite i dette målesystemet. Spørsmålene handler om viktige faktorer som etikk, ærlighet og HMS, men sammenblandingen med lojalitet og lydighet gjør at de kan misbrukes til subjektive vurderinger, sier en Statoil-ansatt til Teknisk Ukeblad.
Belønningsdirektør Ansatte har heller ingen muligheter til å klage på karakteren de får. Dommen fra lederen eller lederne som vurderer de ansatte, er endelig. Mange reagerer på at karakterene nå også brukes i fordeling av lønnstillegg. Ledelsen i Statoil forsvarer karaktersystemet og fremholder at de ansatte fortjener belønning for god innsats. - Det som gjør vår modell unik er at de ansatte ikke bare måles på hva de leverer, men også hvordan de gjør det. Atferden til den enkelte ansatte vurderes gjennom formelle samtaler, men også daglige tilbakemeldinger fra ledere og kolleger, sier Erling Brevik, direktør for forhandlinger og arbeidsvilkår i Statoil. Det blir også understreket at de ansatte har krav på tilbakemelding. - For å kunne gi mest mulig objektive tilbakemeldinger er det nødvendig med et målesystem basert på selskapets mål og verdier. Jeg mener vi er forpliktet til å belønne de som best viser evne og vilje til å oppnå disse, sier Asbjørn Eikestad, direktør for belønning, personal og organisasjon i Statoil til Teknisk Ukeblad.
Her vil vi fortløpende legge ut presentasjonene fra årets kongress. Trenger dere å styrke arbeidsmiljøet i egen organisasjon? Arbeidsmiljøsenteret dekker hele landet med opplæring, rådgivning, arbeidsmiljøkartlegginger, konflikthåndtering og praktisk HMS-arbeid. Vi tar gjerne en uforpliktende prat med deg om hva vi kan bidra med.
Kan det du opplever i møter si mer om arbeidsmiljøet enn medarbeiderundersøkelser? Seniorkonsulent Nina Berg har jobbet med arbeidsmiljø i 40 år og mener møter er en av arbeidslivets viktigste arenaer.
De fleste virksomheter har et HMS-system, dokumenterte HMS-rutiner og internkontroll på plass. Likevel opplever mange at det systematiske HMS-arbeidet ikke gir ønsket effekt. Hvordan kan du vite om HMS-systemet faktisk fungerer, etterleves og bidrar til et tryggere arbeidsmiljø?