Tekst: Grethe Ettung (2011) -Det er antagelsene våre som styrer oss mest, sier Inger Høibakk, seniorkonsulent i Arbeidsmiljøsenteret.
-Vi tolker omgivelsene våre hele tiden, konstaterte seniorkonsulent i Arbeidsmiljøsentret, Inger Høibakk, under Arbeidsmiljødagene i Trondheim. Derfor er det så viktig å innse at det vi oppfatter som en sannhet, er basert på våre egne tolkninger. Andre kan ha en helt annen virkelighetsoppfatning av det som skjer. -Det å sjekke ut egne tolkninger, kan gi stor gevinst. Konflikter handler ofte om at vi er låst i vår måte å se og oppfatte situasjoner på, poengterte Høibakk. Via gode samtaler kan vi lære at andre kan ha et annet syn og ha andre antagelser om hvorfor konfliktsituasjoner utvikler seg som de gjør. -At andre tolker samme situasjon på en annen måte, er en nyttig oppdagelse.
Snakk mål og løsninger Det er lettere å ta imot ønsker enn klager. Og det er lettere å gjøre noe med ønsker sammenlignet med klager. -Snakk mål og løsninger, oppfordret Høibakk, og anbefalte klistrelappmetoden overfor forsamlingen. Det er en metode hvor alle medvirker, også de som ville vært tause dersom åpen samtale hadde vært brukt i stedet. Klistrelappmetoden samsvarer med kravene i arbeidsmiljøloven, og arbeidstakers plikt og rett til medvirkning, samt plikt til å si ifra. -Metoden belyser at det jeg trodde var privat, faktisk er noe mange er opptatt av. Den viser i tillegg at måten jeg tolker ting som skjer, forstås annerledes av andre. Det kan resultere i en korrigering av egen virkelighetsoppfatning, og i ny læring, påpekte Høibakk.
En glad dag på jobben Den finske psykiateren Ben Furman har sagt: Vi er hverandres arbeidsmiljø og sammen skaper vi det miljøet vi har. Furman er imot kartlegginger som ender opp som blamestorming, hvor de som blames er ledelsen. Han mener det er bedre å gå rett på og beskrive hvordan man ønsker ha det på arbeidsplassen. I så måte fungerer klistrelappmetoden etter hensikten. -Først skal deltakerne beskrive mål eller ønsket fremtid, eller de kan beskrive en glad dag på jobben: Hva kan de da se og høre?, spør Høibakk. Beskrivelsene skal være så tydelige at de forteller deltakerne hva de skal gjøre. Folk har med seg sin forståelse av virkeligheten når de tenker løsninger. Poenget er at de må omformulere klagene til ønsker. -Klager kan krenke, men ønsker og behov er det legitimt å ha.
Fram med ønsker og behov, vekk med klager Høibakk trakk fram arbeidslivsforsker Arne Ebeltoft, som arbeidet på denne måten allerede for flere tiår siden. Han viste også hvordan spørsmålene vi stiller bestemmer hva slags virkelighet vi får synliggjort. Eksempelvis spurte han renholderne i en bedrift hva som var problemet på arbeidsplassen. De svarte dørstokkene, trappene og de små bøttekottene. Da han spurte dem om hvordan de ønsket å ha det på jobb, var svaret å kunne påvirke tempo og arbeidsmåter samt ha felles pauser. Her snus klagene til ønsker. -Eksemplet viser betydningen av å beskrive mål eller ønsket framtid, avsluttet Inger Høibakk.
Fredag den 4 april 2025 vedtok regjeringen at endringer i arbeidsmiljøloven skal tydeliggjøre ansvaret for å sikre et fullt forsvarlig psykososialt arbeidsmiljø. Hva endringene blir helt konkret, er nå opp til Arbeidstilsynet sammen med partene i arbeidslivet. Vi heier på dette
Det er mange arbeidsplasser som står i situasjoner som kan oppleves som emosjonelt og relasjonelt belastende. Det betyr ikke at vi nødvendigvis kan fjerne eksponeringsfaktoren, men bedrifter må jobbe organisatorisk på en slik måte at ansatte ikke blir syke av det. Vi inviterer til foredrag om emosjonelt arbeid på Verdens arbeidsmiljødag 28. april.
Kan manglende evne til å skille rolle og person velte fremtiden? Ikea-dommen understreker verneombudets rett til å ytre seg kritisk i kraft av rollen, uten å risikere represalier skriver seniorrådgiver Øystein Grytøyr i denne kronikken. Kronikken ble først publisert i HMS-magasinet.