Tilretteleggingsplikt til besvær

Tekst: Turid Børtnes (2005)

Mange arbeidsgivere sliter med å forstå regelverket og få det praktiske på plass når det gjelder arbeidsmiljølovens bestemmelser om arbeidsgivers plikter i forbindelse med ansattes sykdom.

Det var mange som hadde spørsmål om dette på et godt besøkt seminar om temaet i regi av Alna HMS-senter i Oslo i midten av mai. Mange spørsmål dreide seg om hvor langt tilretteleggingsplikten strekker seg, i hvilke tilfeller en kan si opp en ansatt som er sykmeldt og hva arbeidsgiver kan forlange at arbeidstakeren selv skal bidra med. Problemstillingen er blitt særlig aktuell etter lovendringen for ett år siden som innebærer en absolutt plikt for arbeidsgiver til å legge forholdene til rette for at det skal være mulig å prøve seg i jobben igjen for en arbeidstaker med varig eller redusert arbeidsevne. Den nye lovbestemmelsen er aktualisert gjennom en helt fersk dom fra Oslo Tingrett som er omtalt på side 11 i dette nummeret av Arbeidsmiljø. Kolbjørg Øyen og Ellen Haugen, begge bedriftsfysioterapeuter ved Alna HMS-senter, viste gjennom en lang rekke eksempler, blant annet fra dommer i aktuelle saker, hvordan arbeidet kan gjøres i praksis og hvordan det ikke bør gjøres.

Saklig grunn Seminardeltakerne hadde selv mange eksempler å bidra med. En gjenganger var ansatte som ikke opplyser om at de er blitt sykmeldte med en gang, men bare uteblir fra jobben. Sykmeldingen blir ofte levert lang tid på etterskudd. Dermed får arbeidsgiver et problem med å skaffe vikar og planlegge på lengre sikt. - Uansett om dere føler at den ansatte har oppført seg i strid med alle regler, må dere følge boka og ikke si opp noen uten at alle formalia er helt i orden, advarte de to lederne for seminaret. - Kravet til saklig grunn for oppsigelse gjelder uansett hva dere synes om arbeidstakerens oppførsel. Det er ikke lov til å si opp en sykmeldt arbeidstaker på grunn av sykefraværet de første 12 månedene av et slikt fravær. Men også etter at det er gått 12 måneder må oppsigelsen være saklig begrunnet, for eksempel i forbindelse med skoft, illojalitet, samarbeidsvansker eller sykefravær. Begrunnes oppsigelsen med langvarig sykefravær, skal en rekke forhold være vurdert og prøvd ut, blant annet tilrettelegging for den sykmeldte på arbeidsplassen.

Tilretteleggingsplikten Tilretteleggingsplikten ved sykdom er et problem for mange arbeidsgivere, særlig i mindre bedrifter der det ikke er så lett å finne alternative arbeidsoppgaver. Noen av deltakerne lurte på om de måtte la den sykmeldte få overta jobben til andre ansatte for å skaffe vedkommende mer passende arbeidsoppgaver. Det trenger de ikke, tilretteleggingsplikten innebærer ikke at en kan forlange at andre ansatte skal måtte gå fra sine jobber. Det kreves heller ikke at bedriften oppretter nye stillinger. Men arbeidsgiver må strekke seg langt for å legge til rette for arbeidstakere med redusert arbeidsevne. Det gjelder uansett om årsaken er sykdom, skade, slitasje eller andre forhold. Hvis helseplagene skyldes forhold i arbeidet er tilretteleggingsplikten særlig vidtgående. Haugen og Øyen gikk gjennom regelverket, blant annet hvilke lovparagrafer i arbeidsmiljøloven og folketrygdloven som regulerer arbeidsgivers og arbeidstakers plikter og hva som regulerer oppsigelsesvernet. Denne delen av gjennomgangen var lagt til rette av jurist Geir Lasse Andresen, Trygdeetatens arbeidslivssenter i Oslo. Arbeidsmiljø nr. 4-2005