Tekst: Grethe Ettung (2009) Et handlingsprogram er et nyttig og nødvendig verktøy for å forebygge og håndtere mobbing på arbeidsplassen.
Selv om arbeidsmiljøloven er klar på at arbeidstakere ikke skal utsettes for trakassering eller utilbørlig opptreden, har virksomhetene svært sjelden klart for seg hvordan dette skal sikres i praksis. Heller ikke hvordan eventuelle brudd på arbeidsmiljøloven skal håndteres.
Ståle Einarsen, professor ved Det psykologiske fakultet, Universitetet i Bergen, er en av forfatterne bak artikkelen Handlingsprogram mot mobbing på arbeidsplassen: definisjoner og innhold, publisert i tidsskriftet Søkelys på arbeidslivet. Et handlingsprogram skal på en klar og tydelig måte gi uttrykk for hvordan virksomheten forholder seg til mobbing, og hva slags opptreden som forventes av de ansatte. Hvordan virksomheten vil forebygge mobbing, og håndtere eventuelle klager og påstander om mobbing, skal komme klart fram. Videre skal programmet opplyse om hvilke støttesystem de ansatte kan vente seg om de føler seg mobbet, eller blir anklaget for mobbing. Dette er virksomhetens beredskapsplan i forhold til mobbing og alvorlige personkonflikter. - Mandatet for et slikt handlingsprogram må komme fra ledelsen. Handlingsprogrammet er i utgangspunktet arbeidsgivers verktøy for å leve opp til arbeidsmiljølovens krav. Samtidig må programmet sikres et eierforhold i hele virksomheten. Det er to måter å skape et eierforhold til programmet på, hevder Einarsen. Enten kan ledelsen sette i gang en prosess hvor de ansatte, verneombud og tillitsvalgte deltar sammen med ledelsen i utviklingen av programmet, eller de kan sørge for å gjøre programmet kjent i etterkant. Å utvikle et handlingsprogram er vel og bra, men skal det ha noen effekt, må det gjøres kjent og settes ut i praksis. - Dersom en bedrift opplever en mobbesak, og den får et juridisk etterspill, kan bedriften stå svakere dersom den har utarbeidet et handlingsprogram, men unnlatt å ta det i bruk.
Nylig kunne vi lese i Aftenposten om en tidligere NRK-ansatt som mente seg mobbet vekk fra jobben. Konflikten endte i retten, og NRK ble dømt for usaklig oppsigelse og mobbing. Men i og med at det er bedriften som sådan som blir dømt, går mobberne fri. - Det er derfor det er så viktig at enhver virksomhet har et handlingsprogram mot mobbing, påpeker Einarsen. Innenfor en og samme bedrift kan det være flere ulike avdelinger som igjen har forskjellige oppfatninger av hva mobbing er. Et program som gir eksempler på hva slags atferd som ikke aksepteres, og som opplyser om hvilke sanksjoner mobbing og trakassering av kolleger vil medføre, og hvordan virksomheten vil behandle saker der mobbing har forekommet, vil fungere preventivt. I tillegg sikrer det en mer ryddig håndtering av en gitt anklage om mobbing. Eksempler på disiplinære reaksjoner kan være advarsler, omplassering, fratakelse av lederansvar, degradering, å miste mulighet til forfremmelse eller i sin ytterste konsekvens avskjedigelse. Ved svært alvorlige tilfeller kan sanksjoner som anmeldelse også være aktuelt. Igjen kreves det imidlertid en forsvarlig saksgang.
I mediene leser vi med jevne mellomrom om mobbing i skolen, og blir tilstanden uholdbar, er det uten unntak mobbeofferet som tar konsekvensene og bytter skole. Mobber/ne går fri. Når det gjelder voksne arbeidstakere, gir Einarsen eksempler på forflytning som sanksjon, men da er det like gjerne mobberen som forflyttes dersom arbeidsgiver konkluderer med at mobbing faktisk har forekommet. Offeret unngår på den måten ytterligere belastninger. For arbeidstakere som opplever mobbing eller trakassering på arbeidsplassen, er det viktig at handlingsprogrammet inneholder retningslinjer om hvem i virksomheten de kan kontakte når problemene oppstår, hvilke retter og plikter man har, og hvordan arbeidsgiver vil gå fram ved påstander om mobbing. Skal en virksomhet forebygge og håndtere mobbing på en god måte, er opplæring og ansvarliggjøring helt avgjørende. Ledere, verneombud, medlemmer i arbeidsmiljøutvalg, tillitsvalgte og andre med et definert ansvar i mobbesaker, må lære om hvordan de kan oppdage og håndtere mobbing og personkonflikter, slik at de blir trygge på egen rolle.
I sin nyttårstale ved årsskiftet 2003/2004 oppfordret daværende statsminister Kjell Magne Bondevik til nulltoleranse for mobbing på arbeidsplassen. Så vel arbeidsgivere som arbeidstakere hadde sett behovet for et krafttak mot mobbing, og prosjektet "Jobbing uten mobbing" ble gjennomført i perioden 2005-2007. - Dette var et vellykket prosjekt som ikke minst fikk mange virksomheter til å tenke igjennom det å ha en egen policy knyttet til håndtering av mobbing og trakassering på arbeidsplassen, kommenterer Einarsen. Han synes imidlertid prosjektet ble avsluttet for tidlig. - Virksomhetene hadde hatt behov for en videreføring, mer trening i konflikthåndtering og hvordan utvikle og bruke gode handlingsprogrammer, samt opplæring i hvordan man gjennomfører en faktaundersøkelse i forbindelser med anklager om mobbing. På samme måte som det finnes prosedyrer for arbeidsulykker, vold og trusler i arbeidslivet, bør arbeidsgiver og arbeidstakere sammen lage systemer for håndtering av mobbesaker. Men, toppledelsen må sikre arbeidet legitimitet, sier Einarsen avslutningsvis.
Her kommer en kronikk fra Sigve Mathisen, seniorrådgiver og hovedverneombud i Statped. I det kontorbaserte arbeidslivet er de fysiske møtene i ferd med å forsvinne. Det er ikke en god utvikling. Vi trenger å møtes fysisk. Ikke hele tiden, men innimellom skriver Mathisen.
Hva gjør egentlig et hovedverneombud? Hvordan blir man valgt, og hvilken myndighet har man? Les mer her.
Arbeidsmiljøloven (aml) § 6-1 slår fast at alle virksomheter skal ha verneombud. For virksomheter med færre enn 5 ansatte kan partene skriftlig avtale en annen ordning. Hva er verneombudets ansvarsområde, og hvilke oppgaver og rettigher følger med vervet? Og hva er egentlig forskjellen mellom vernetjenesten og fagforeningen?