Arbeidsgiver må ha saklig grunnlag for å iverksette kontrolltiltak.
Stadig flere opplever at det settes iverk ulike kontroll- og overvåkingstiltak på arbeidsplassen. Noen tiltak er det gjerne enighet om, særlig når det handler om trygghet. Andre tiltak er mer kontroversielle.
Etter arbeidsmiljøloven må arbeidsgiver ha saklig grunnlag for å igangsette et kontrolltiltak. Det skal lite til for at et tiltak blir vurdert som saklig, men vi som ansatte og tillitsvalgte må spørre - og har rett til det igjennom våre tillitsvalgte - til å få en redegjørelse for det som iverksettes
I tillegg må kontrolltiltaket være forholdsmessig. Dette innebærer at tiltaket arbeidsgiver setter i gang skal være egnet til å oppfylle formålet, men at de skal bruke de minst inngripende måtene å oppfylle formålet på.
Mener du som ansatt at arbeidsgiver igangsetter et kontrolltiltak som ikke oppfyller lovens krav, kan du kontakte din fagforening eller Arbeidstilsynet.
Innebærer kontrolltiltaket at det registreres personopplysninger, må arbeidsgiver følge personopplysningsloven (nå GDPR).
Da skal de ansatte informeres om hvilke personopplysninger som brukes - til hvilket formål - som skal være uttrykkelig angitt og i samsvar med formålet for igangsettingen av tiltaket. Denne formålsbegrensingen er viktig fordi den vil bidra til å begrense arbeidsgivers bruk av disse opplysningene til andre formål.
Kort oppsummert: Lurer du på om det gjennomføres kontrolltiltak du ikke er kjent med i din virksomhet, kan du be du om innsyn i hvilke personopplysninger som behandles om deg - til hvilket formål og på hvilket grunnlag, samt hvem som får tilgang til dem og når opplysningene slettes.
Advokat Beate Sire Dagslet, NITO, til Aftenposten, 14.1.18
