Tekst: Grethe Ettung (2011) Kantega er et ansatteeid selskap. Alle eier like mye, og alle tar lik del i overskuddet. Bedriftskulturen bygger på likeverd og samhold.
-Alle nyansatte får utdelt en spåkopp som inneholder løfter bedriften gir dem, fortalte direktør i Kantega, Marit Collin, de over hundre deltakerne på Arbeidsmiljø-senterets kartleggingskonferanse. De fulgte interessert med da Collin ga eksempler på spåkoppløftene som trivsel, flyt, stolthet, deling, driv, moro og skryt. -To ganger i året samler vi de nyansatte og spør dem om løftene stemmer, og om de har tips og ideer til forbedringer i bedriften.
Å forankre kartleggingen hos ansatte og ledelse er et must. Likeledes å satse på metoder som fremmer åpenhet og tillit. Etter diskusjoner og avstemminger på ansattemøtene lages en prioriteringsliste som tas med inn i ledergruppen. -Vi er seks stykker i ledergruppa, og vi jobber som et team. De beste beslutningene tas i lag, konstaterte Collin. Teamarbeid skjer på alle nivå i Kantega. I de ulike teamene visualiseres forventninger, oppgaver løses og framtida planlegges. Alle funn presenteres i plenum. -I workshops tester vi ut teknologier, eller nye måter å jobbe på. På den måten lærer vi mye underveis, og ledelsen får stadig nye tips, opplyste Collin. Tips får hun også ved lunsjbordet og i kaffepausene. -Småpraten hver dag er gull verdt.
I likhet med Kantega tar Muritunet utgangspunkt i nå-situasjonen når de ansatte jobber etter "Hva er det vi ønsker å se mer av?". -Vi benytter gule-lapper-metoden, fortalte kvalitetsleder Sveinung Vemøy ved Muritunet. De ansatte samarbeider i grupper på tvers av profesjonene. Gruppemedlemmene tar utgangspunkt i egne behov, erfaringer og opplevelser. Innspillene noteres ned på post it-lapper, og systematiseres deretter i temaer. -På bakgrunn av innspillene lager vi en tiltaksplan. Vi fordeler ansvar og sikrer oppfølging av tiltakene. Tiltakene evalueres etter en tid for å se om det er behov for å gjøre forbedringer. Muritunet tilbyr medisinsk spesialisert rehabilitering. Fra 2008 har senteret også hatt avtale med Nav om arbeidsrettet rehabilitering (ARR) som ledd i prosjektet "Raskere tilbake". -Verdiskapningen vår skjer i forhold til pasientene.
Forskerne Bitten Nordrik og Stein Stugu fra De Facto snakket om psykososial kartlegging og målemani i arbeidslivet. -Det er viktig at det organiserte fellesskapet er med i diskusjonen om verdier i virksomheten, fastslo Stugu og viste til tillitsvalgte og verneombud. Nordrik påpekte at vi de siste årene har vært vitne til flere tilfeller hvor kartlegging har vært brukt til å bli kvitt brysomme tillitsvalgte, og sette munnkurv på kritiske røster. (Se også side 22 i Arbeidsmiljø: Hard HR vinner terreng) Avslutningsvis snakket seniorkonsulent i Arbeidsmiljøsenteret, Marianne Skjølberg, om betydningen kartlegging har for en kontinuerlig forbedring av arbeidsmiljøet. -En kartlegging skaper forventninger om endring hos de ansatte, derfor er det så viktig at den er forankret hos ledelsen, slik at den blir fulgt opp. //
Her kommer en kronikk fra Sigve Mathisen, seniorrådgiver og hovedverneombud i Statped. I det kontorbaserte arbeidslivet er de fysiske møtene i ferd med å forsvinne. Det er ikke en god utvikling. Vi trenger å møtes fysisk. Ikke hele tiden, men innimellom skriver Mathisen.
Hva gjør egentlig et hovedverneombud? Hvordan blir man valgt, og hvilken myndighet har man? Les mer her.
Arbeidsmiljøloven (aml) § 6-1 slår fast at alle virksomheter skal ha verneombud. For virksomheter med færre enn 5 ansatte kan partene skriftlig avtale en annen ordning. Hva er verneombudets ansvarsområde, og hvilke oppgaver og rettigher følger med vervet? Og hva er egentlig forskjellen mellom vernetjenesten og fagforeningen?