En klype HMS, og en skvett sosialt samvær

Tekst: Mats Løvstad (2010)

En viktig ingrediens bak enhver sjokolade, er en god dose godt arbeidsmiljø.

Undertegnede blir møtt av tre arbeidere kledd i hvite frakker, som til sammen har lagt ned over et halvt århundre på fabrikken til Nidar i Trondheim. Hovedvernombud Elin Rønning har lengst fartstid med 29 år. - Da jeg begynte her som 16-åring var det nesten bare kvinner i produksjonen. Det var vanlig å gå i høye hæler, og du skulle være mest og best mulig pynta. Sånn er det jo ikke akkurat lenger, ler hun.

Tung konfekt For selv om roboter med navn som Gerd og Vigdis har inntatt lokalene, og høyhælte sko er byttet ut med vernesko, er dette fortsatt en klassisk industriarbeidsplass. - Industrien vår kommer jo fra en tradisjon med veldig manuelt arbeid, og er fortsatt basert på håndarbeid i ytterste konsekvens, men mye av det tyngste arbeidet har ved hjelp av ny teknologi og investeringer blitt redusert med årene, forklarer produksjonssjef Anders Greiff. - Vi jobber kontinuerlig med å fjerne tungt og ensidig arbeid i fabrikken. Nå tar roboter de tyngste løftene, noe som gjør at medarbeiderne får mer variert arbeid med færre repetisjoner av samme oppgave. Resultatet er bedre helse og lavere fravær, utdyper Bente Resell som er HMS-ansvarlig.

Du skal ikke komme her En nøkkel til lettere og mer variert arbeid, er en tung satsning på jobbrotasjon. - Før ble du ansatt for å gjøre èn jobb, satt ett sted og gjorde èn oppgave. Nytten av variasjon har blitt satt mer i fokus, ikke minst internt gjennom bedriftshelsetjenesten (BHT), sier Greiff. Litt tungt og litt lett, litt stasjonært og litt aktivt arbeid. Variasjoner gjennom dagen er viktig. - I dag er denne rotasjonen blitt en selvfølge, men tidligere gikk ikke slike ting av seg selv. Da trengtes det press på både arbeidsgiver og arbeidstaker, for noen ville faktisk bare stå på èn plass, sier Resell som mimrer 19 år tilbake til da hun begynte som fysioterapeut i BHT. - På enden av samlebåndet stod det fire stykker på hver side som tok av produktene, og pakket dem. Jeg foreslo at de kunne vandre fra den ene til den andre siden, så fikk de i hvert fall litt annen vridning på kroppen. Da var det en dame som sa til meg at jeg ikke kunne komme hit å si at hun skulle flytte seg. Det var plassen hennes, og der hadde hun stått i årevis. Etter hvert som folk erfarte at rotering er bra for kroppen løste det seg litt av seg selv, humrer Resell.

Innførte rødliste Et av de første grepene Resell innførte som HMS-leder, var å vurdere de ulike arbeidsoperasjonene på fabrikken etter belastning. - I begynnelsen av 2003 lagde vi en liste hvor vi risikovurderte opp mot forskriften i arbeidsmiljøloven som heter tungt og ensformig arbeid. Den er veldig pedagogisk i oppbygningen med grønn, gul og rød inndeling for hva som er bra og hva som er dårlig. Så brukte vi de samme kriteriene til å lage en liste hvor vi prøvde å prioritere, og si at det her er det mest belastende vi har, forteller hun. Den samme lista har også vært fin å ha med seg inn i arbeidet med å fjerne andre typer arbeidsbelastninger på fabrikken. I 2007 hadde de aller fleste av punktene på lista blitt grønne. - Da ble vi enige med fabrikkdirektøren om å gå en ny runde, for det var jo bare det verste vi hadde tatt tak i først. Så vi spedde på med andre ting som ikke var så ille, men som vi også mente hadde et klart forbedringspotensial. Den lista er vi nå godt over halvveis på, konstaterer Resell.

Flere farlige forhold, takk Dialog fra topp til bunn har vært sentralt for fremgangen. - Seks ganger i året har vi et møteforum med alle 22 verneombudene, samt alle mellomledere med personalansvar. Vi er vel mellom 30 og 40 personer hvis alle er til stede. Der diskuterer vi, har gruppearbeid og informerer om nye tiltak og prosjekter. Slike samarbeidsorganer blir en slags forlenget arm inn i systemet, sier Rønning. Det å skape aksept rundt at det er bra å si ifra når noe er galt, har vært viktig. - Vi har en egen database der alle ansatte kan melde inn hendelser, nestenulykker og andre farlige forhold. De siste årene har vi hatt en enormt bra utvikling på innmeldingen av farlige forhold og avvik, forteller Greiff. De som har vært flinkest til å levere inn avvik har faktisk blitt premiert. - Går vi en seks-syv år tilbake, så hadde vi rundt 50 farlige forhold innrapportert. I dag ligger vi på rundt 400 i året. Vi vil ikke ha flere uønskede hendelser, men vi vil ha flere rapporter om farlige forhold. Da kan vi ta det i forkant før det skjer noe alvorlig, sier Resell.

Trivselsplakaten En egen trivselsplakat skal dessuten sørge for større samhold, og da gjerne på arenaer litt utenfor jobben. - Skidager, fotballkamper på Lerkendal, juletrefest, bedriftsavtale om trening i helsestudio og kulturaktiviteter. Vi prøver gjerne å involvere familiene til de ansatte i dette også, forteller Rønning. Hver høst tar Nidar inn et stort antall sesongarbeidere, for å klare produksjonen til høytiden. Da er nettopp sosiale tiltak og samhold fine verktøy for å inkorporere sesongarbeidere på lik linje med de fast ansatte. - Vi setter alltid av de første dagene til full innføring i alle forhold de kan komme borti på jobb. I tillegg har vi sikkerhetsopplæring, samt hvordan de kan forhindre sykefravær, sier Rønning. Nidar har også flere år bak seg som IA-bedrift. - Nå hadde vi jo laget egne oppfølgingsrutiner før IA-avtalen kom, og det første sykefraværsprosjekter vi var med på var vel i 1992. Så vi hadde instrukser og prosedyrer som vi egentlig bare videreførte inn i IA-avtalen, forteller Resell. - Tilrettelagt arbeid er jo en viktig brikke i dette. Vi som bedrift er med på å skape og tilrettelegge dagen din, og akkurat det synes jeg vi har fått til ganske bra, avslutter Rønning.