Vi lærer mest på jobb

Tekst: Grethe Ettung (2007)
– Å opparbeide gode læringsarenaer i virksomhetene er viktigere enn å sende medarbeiderne på kurs, hevder Cathrine Filstad, førsteamanuensis ved Handelshøyskolen BI.
En ting er å delta på kurs og seminarer for å tilegne seg kunnskap, noe helt annet er det å skulle benytte den nyervervede kunnskapen i praksis. – Får vi mulighet til å praktisere det vi har lært i samhandling med kollegene på jobben, får vi størst utbytte av lærdommen. Det optimale er når kollegene deltar på samme kurs. Det sier doktor og førsteamanuensis Cathrine Filstad. BI-forskeren har lenge vært opptatt av læring i organisasjoner, og har nylig utgitt bøkene «Learning in Oganizations» og «Læring i helseorganisasjoner».
Felles læringsarenaer
– Vi lærer mest i omgang med kollegene våre, mener Filstad. Kunnskap er situasjonsavhengig. Det er lettere å forstå hvordan man kan nyttiggjøre seg den i relasjon med andre. Den har ingen verdi før den brukes i praksis på den enkeltes arbeidsplass. – Det blir lettere å gjenskape kunnskapen i samarbeid med kolleger, og når den kan knyttes opp mot konkrete arbeidsoppgaver som skal løses. – Kunnskap utvikler seg i samspill med kollegene. Ledelsen bør oppmuntre de ansatte til å øke egen kompetanse ved å dele med hverandre. Satser bedriftene på felles læringsarenaer, vil kunnskapsutbyttet bli størst. Å sende alle på samme kurs eller temadag vil gi en felles erfaringsbakgrunn som medarbeiderne kan dra nytte av.
Den tause kompetansen
Filstad mener bedriftene ikke er flinke nok til å nyttiggjøre seg den tause kunnskapen på arbeidsplassene. Det er kunnskap basert på erfaringer. – Ledere er gjerne opptatt av den formelle kompetansen, men greier de å nyttiggjøre seg den tause kompetansen, vil bedriften få et konkurransefortrinn. Å tilegne seg den tause kunnskapen som kolleger innehar, handler om selv å være aktiv. Uformelle arenaer, steder hvor folk møtes og slår av en prat, kan benyttes i så måte. Eksempler på slike vannposter kan være kaffeautomaten, oppslagstavla og sittegruppene. – Vi må ta initiativ overfor kolleger som har opparbeidet seg erfaring og sitter inne med mye kunnskap, og oppfordre dem til å dele med oss. – For enkelte arbeidstakere er kunnskapsdeling en fremmed tanke. Ofte kjenner heller ikke ledelsen til all kunnskap som finnes i virksomheten. Dersom ledelsen er seg dette bevisst og ønsker å bygge opp en læringskultur, er det å legge til rette for arenaer hvor det er mulig å diskutere uformelt, første steg på veien. Da vil det bli lettere for kollegene å ta kontakt og bli kontaktet seg imellom.
Personvern og cookies