Varsle eller tie

Tekst: Grethe Ettung (2008)

 

Det er de tause arbeidstakerne, de som ikke sier ifra om kritikkverdige for­hold på arbeidsplassen, som er problemet, sier Fafo-forsker Sissel Trygstad. 

Trygstad har sammen med kollega Marit Skivenes foretatt en undersøkelse om ytringsklima, kommunikasjonsbetingelser og varsling på kommunale arbeidsplasser. Studien viser at en tredjedel av arbeidstakerne er varslere, mens en tredjedel er tause.

Møtes med uvilje
– Varsling handler om å melde fra om kritikkverdige forhold og ulovligheter som foregår i virksomheten til noen som har makt til å gjøre noe med dem, stadfester Trygstad. Om arbeidstakere tar tak i kritikkverdige forhold beror på hvilke avtaler som eksisterer i virksomheten, hvilke etiske standarder som gjelder for hva som oppfattes som rett og galt, alvorlighetsgrad og forholdet til leder, tillitsvalgt og verneombud. – De tause vurderer ofte forholdet til leder som dårlig, og har heller ingen tro på at tillitsvalgt og verneombud er i stand til å bringe saken videre i systemet.

Manglende ytringsklima
– I tillegg har kommunikasjonsbetingelsene, eller det vi kan kalle ytringsklimaet på arbeidsplassen, stor betydning. At det eksisterer et ytringsklima, burde være selvsagt, men det er det dessverre ikke, konstaterer Trygstad. – Mange blir møtt med uvilje fra sjefen når de stiller kritiske spørsmål. Studien viser at 46 prosent har meldt fra til fire eller flere aktører/instanser, og at andelen negative reaksjoner øker med antallet henvendelser. Trygstad understreker imidlertid at varslere oftere møter positive reaksjoner enn negative, men de negative reaksjonene kan være sterke. – Det å melde fra om arbeidsmiljørelaterte forhold straffes hardest, og resulterer sjeldnere i endringer, opplyser hun.

Risiko for sanksjoner
Undersøkelsen viser at når arbeidstakere oppdager et kritikkverdig forhold, melder 85 prosent fra til kollegaer/leder, 34 prosent varsler tillitsvalgt/verneombud og 6 prosent varsler mediene. – En stor andel av ledere som mottar melding om at noe kritikkverdig har funnet sted i virksomheten, forholder seg aktivt til meldingen, sier Trygstad. – Nesten sju av ti ledere har selv opplevd alvorlige og kritikkverdige forhold de siste tolv månedene. De aller fleste melder ifra om dette, noe som i sju av ti tilfeller medfører endringer. Det er få ledere som møter varslerne med negative sanksjoner. Det gjelder kun 2 prosent. Formelle sanksjoner kan dreie seg om oppsigelse, suspensjon og avskjed. Mens uformelle sanksjoner kan omfatte endring av arbeidsoppgaver eller interne overføringer. Gjengjeldelse mot varslere er et signal på alvorlig svikt i kommunikasjonsbetingelsene på arbeidsplassen, påpeker Trygstad.

Sterke ledere og møteplasser
– Lederne må være tilstedeværende og beslutningsdyktige. Oppmerksomheten må rettes mot hva som begrenser ansattes muligheter for å fremme kritikk, og virksomhetens manglende evne til å håndtere dette på en effektiv og fornuftig måte, understreker Trygstad. For å oppnå gode kommunikasjonsbetingelser, bør virksomhetene ha formelle rutiner for informasjonsflyt, kommunikasjon og ansvarsfordeling, samt møteplasser for å diskutere arbeidsrelaterte saker. Studien viser at risikoen for sanksjoner ser ut til å ha sammenheng med: – alvorlighetsgrad og hvor varsleren er plassert hierarkisk i virksomheten – lederes håndtering (fravær av rutiner) – fravær av alliansepartnere som tillitsvalgte og/eller verneombud. – sviktende kommunikasjonsbetingelser – enveiskommunikasjon fra leder – manglende tid og rom til diskusjon om oppgaveløsning og kvalitet – manglende saklighetsnivå: kritikk dreies fra sak til person – lite tilstedeværende/unnvikende leder.

Personvern