Ulik virkelighetsoppfatning

Tekst: Grethe Ettung  (2011)
Det er antagelsene våre som styrer oss mest.
-Vi tolker omgivelsene våre hele tiden, konstaterte seniorkonsulent i Arbeidsmiljø­sentret, Inger Høibakk, under Arbeidsmiljø­dagene i Trondheim.
Derfor er det så viktig å innse at det vi oppfatter som en sannhet, er basert på våre egne tolkninger. Andre kan ha en helt annen v­irkelighetsoppfatning av det som skjer.
– Det å sjekke ut egne tolkninger, kan gi stor gevinst. Konflikter handler ofte om at vi er låst i vår måte å se og oppfatte situasjoner på, poengterte Høibakk.
Via gode samtaler kan vi lære at andre kan ha et annet syn, og ha andre antagelser om hvorfor konfliktsituasjoner utvikler seg som de gjør.
– At andre tolker samme situasjon på en annen måte, er en nyttig oppdagelse.

Snakk mål og løsninger

Det er lettere å ta imot ønsker enn klager. Og det er lettere å gjøre noe med ønsker sammenlignet med klager.
– Snakk mål og løsninger, oppfordret Høibakk, og anbefalte klistrelappmetoden overfor forsamlingen.
Det er en metode hvor alle medvirker, også de som ville vært tause dersom «åpen» samtale hadde vært brukt i stedet. Klistrelappmetoden samsvarer med kravene i arbeidsmiljøloven, og arbeidstakers plikt og rett til medvirkning, samt plikt til å si ifra.
– Metoden belyser at det jeg trodde var privat, faktisk er noe mange er opptatt av. Den viser i tillegg at måten jeg tolker ting som skjer, forstås annerledes av andre. Det kan resultere i en korrigering av egen virkelighetsoppfatning, og i ny læring, påpekte Høibakk.

En glad dag på jobben

Den finske psykiateren Ben Furman har sagt: «Vi er hverandres arbeidsmiljø og sammen skaper vi det miljøet vi har.»
Furman er imot kartlegginger som ender opp som blamestorming, hvor de som blames er ledelsen. Han mener det er bedre å gå rett på og beskrive hvordan man ønsker ha det på arbeidsplassen. I så måte fungerer klistrelapp­metoden etter hensikten.
– Å beskrive mål eller ønsket fremtid er det siste og viktigste punktet i klistrelappmetoden. Mange hopper over dette punktet, og går rett på en tiltaksplan. Men hvis deltakerne ikke beskriver hvordan de ønsker å ha det, så vil de heller ikke oppnå det. Beskrivelsene skal være så tydelige at de forteller deltakerne hva de faktisk skal gjøre.

Fram med ønsker og behov, vekk med klager

Høibakk trakk fram arbeidslivsforsker Arne Ebeltoft, som arbeidet på denne måten allerede for flere tiår siden. Han viste også hvordan spørsmålene vi stiller bestemmer hva slags virkelighet vi får synliggjort. Eksempelvis spurte han renholderne i en bedrift hva som var problemet på arbeidsplassen. De svarte dørstokkene, trappene og de små bøttekottene. Da han spurte dem om hvordan de ønsket å ha det på jobb, var svaret å kunne påvirke tempo og arbeidsmåter samt ha felles pauser.
Folk har med seg sin forståelse av virkeligheten når de tenker løsninger. Poenget er at de må omformulere klagene til ønsker.
– Klager kan krenke, men ønsker og behov er det legitimt å ha, avsluttet Inger Høibakk. //

 

Personvern og cookies