Turbantoleranse

Tekst: Runar Homble (2008)
En bussjåfør i et busselskap var sikh og brukte turban. Busselskapet hadde et uniformsreglement som forbød slik bruk, og sikhen ble nektet å bruke turban på arbeid. Lovligheten av dette ble vurdert av likestillings- og diskrimineringsombudet i en avgjørelse av 16. juli 2008.
Ombudets konklusjon var at busselskapet handlet i strid med forbudet mot indirekte diskriminering. Diskrimineringsreguleringen er nå delt i tre forskjellige lover: Arbeidsmiljøloven, likestillingsloven og diskrimineringsloven. Det sentrale skillet mellom de tre lovene er hvilke diskrimineringsgrunner de regulerer. Arbeidsmiljølovens diskrimineringskapittel regulerer forskjellsbehandling på grunn av politisk syn, medlemskap i arbeidstakerorganisasjon, seksuell orientering, funksjonshemming og alder. Arbeidsmiljøloven forbyr også diskriminering av arbeidstaker som arbeider deltid eller er midlertidig ansatt. Likestillingsloven regulerer forskjellsbehandling på bakgrunn av kjønn, mens diskrimineringsloven regulerer diskriminering på grunn av etnisitet, nasjonal opprinnelse, avstamning, hudfarge, språk, religion og livssyn. Fra 1. januar 2009 kommer det en egen lov om forbud mot diskriminering på grunn av nedsatt funksjonsevne (diskriminerings- og tilgjengelighetsloven). Selve reguleringsteknikken er tilnærmet lik i de tre lovene som gjelder i dag. Utgangspunktet er at lovene som hovedregel, forbyr direkte eller indirekte forskjellsbehandling på de områdene lovene regulerer, med visse unntak fra hovedreglene. Diskrimineringsloven forbyr direkte og indirekte diskriminering på grunn av blant annet religion. Loven gjelder på alle samfunnsområder, med unntak av familieliv og personlige forhold. Den kommer således til anvendelse i arbeidsforhold. Med direkte diskriminering menes en handling eller unnlatelse som har som formål eller virkning at personer på grunnlag av sin religion blir behandlet dårligere enn andre blir, er blitt eller ville ha blitt i en tilsvarende situasjon. Med indirekte diskriminering i arbeidslivet menes enhver tilsynelatende nøytral bestemmelse, betingelse, praksis, handling eller unnlatelse som faktisk virker slik at en arbeidssøker eller arbeidstaker stilles dårligere enn andre arbeidssøkere eller arbeidstakere på grunn av for eksempel religion.

Dårligere stilt?
Det første spørsmålet ombudet måtte ta stilling til i den aktuelle saken, var om arbeidstaker i det hele tatt ble stilt dårligere enn andre arbeidstakere på grunn av sin religion. Arbeidstaker var altså sikh og bussjåfør i et busselskap. Ombudet legger i sin avgjørelse til grunn at religionen krevde at han benyttet den tradisjonelle turbanen i det offentlige rom. Selskapet hadde et uniformsreglement som forbød slik bruk. Ombudet fastslo derfor at forbudet faktisk medførte at arbeidstaker ikke kunne benytte den tradisjonelle turbanen, og at arbeidstaker derfor i utgangspunktet ble stilt dårligere enn andre arbeidstakere på grunn av sin religion. I den aktuelle saken hadde busselskapet likevel tillatt at arbeidstaker kunne benytte en mindre turban i kombinasjon med en caps, og spørsmålet var da om denne tillatelsen medførte at arbeidstaker likevel ikke ble stilt dårligere enn andre ansatte. Arbeidstaker selv mente at bruk av liten turban innenfor sihkismen tradisjonelt er forbeholdt den private sfære, implisitt at denne løsningen ikke var akseptabel i forhold til religionen. Ombudet fant å måtte legge avgjørende vekt på arbeidstakerens overbevisning i dette spørsmålet, og kom til at forbudet mot tradisjonell turban innebar at arbeidstaker ble dårligere stilt enn andre arbeidstakere på grunn av sin religion.

Unntak?
Ombudet måtte så vurdere om unntaksbestemmelsen likevel kunne medføre at turbanforbudet var lovlig. I henhold til diskrimineringsloven § 4 fjerde ledd er «forskjellsbehandling som er nødvendig for å oppnå et saklig formål, og som ikke er uforholdsmessig inngripende overfor den […] som forskjellsbehandles», ikke å anse som diskriminering. I forarbeidene til diskrimineringsloven framkommer det for eksempel at dersom en persons ønske om å bære turban på arbeidsplassen kommer i strid med virksomhetens krav til sikkerhet eller helse og hygiene, kan dette medføre at unntaksbestemmelsen kommer til anvendelse. Det vil i følge forarbeidene bero på en konkret vurdering hvorvidt forskjellsbehandlingen er saklig, nødvendig og proporsjonal. Busselskapet anførte at det ved utformingen av uniformen hadde vært lagt stor vekt på at uniformen ikke skulle være til hinder for tjenesten som sjåfør, herunder ved hjelp av passasjerer ved av og påstigning, barnevogner, eldre eller ved håndtering av bagasje. Ombudet mente imidlertid at selskapet ikke hadde fremlagt dokumentasjon som underbygget at turban­­bruken ikke var forenlig med arbeidstakers oppgaver. Selskapet anførte også at turban ville være «uforenlig med identitetshensyn, bedriftens ansvar for å holde uniform for alle ansatte, selskapets og oppdragsgivers krav til renhold og orden av uniformen og det å se uniformert og skikkelig ut». Ombudet mente at heller ikke disse argumentene kunne medføre at lovens unntak kommer til anvendelse. Etter dette ble ombudets konklusjon at selskapet handlet i strid med forbudet mot indirekte diskriminering når det ikke tillot bussjåføren å bruke turban.

Dårlig taktikk
Ombudets avgjørelse viser at spørsmålet om unntaksregelen skal komme til anvendelse, må løses konkret. Det er opp til arbeidsgiver å dokumentere reelle behov og problemer for å få medhold i at det aktuelle tiltaket er nødvendig for å oppnå et saklig formål. Busselskapet var ikke overbevisende i sin utforming av begrunnelse. Det fremstår som dårlig taktikk når busselskapet også hevdet at det hadde «vært naturlig å vurdere hvorvidt de krav som er satt til jobben, kunne forenes med den tro han har». Busselskapet kan her oppfattes å ha holdninger som er stikk i strid med formålet til loven man påstår å operere innenfor. Den øvrige argumentasjonen fra selskapet vil da lett bli oppfattet som en skinnbegrunnelse skrevet i ettertid for å tilpasse seg loven i etterpåklokskapens navn.

Personvern og cookies