Styringsretten en trussel mot arbeidsavtalen?

Av advokat Runar Homble, Homble Olsby advokatfirma AS

Arbeidsgivers styringsrett er tradisjonelt definert som arbeidsgivers rett til å organisere, lede, kontrollere og fordele arbeidet, samt retten til å ansette arbeidstakere og bringe arbeidsforhold til opphør. Styringsretten begrenses imidlertid av lovregler, tariffavtaler og den enkelte arbeidsavtale. I tillegg må styringsretten utøves i henhold til allmenne saklighetsnormer.

Endringsoppsigelse

At styringsretten begrenses av arbeidsavtaler innebærer at arbeidsgiver ikke kan bruke styringsretten sin til å beslutte og iverksette noe som er i strid med arbeidsavtalen. Dette vil i tilfelle måtte gjennomføres som en såkalt endringsoppsigelse, der de alminnelige kravene til saksbehandling, form og saklig grunnlag må være oppfylt. At også mindre endringer av arbeidsforholdet må gjennomføres etter de samme kravene som fullstendige oppsigelser, er en viktig mekanisme for å gjøre stillingsvernet effektivt, og dette er en sentral målsetting med arbeidsmiljøloven. Det kan være vanskelig å avgjøre hvorvidt arbeidsgivers beslutning er i strid med arbeidsavtalen. Ved endring av arbeidsoppgaver må man gjøre en vurdering av stillingen før og etter endringen. Det tradisjonelle synet har vært at endringen ikke vil være i strid med arbeidsavtalen så lenge stillingens grunnpreg bevares også etter endringen.

Nøkk-dommen

I Høyesteretts avgjørelse i Nøkk-saken (Rettstidende 2000 side 1602) trakk imidlertid Høyesterett inn i vurderingen hva som finnes rimelig i lys av samfunnsutviklingen. Høyesterett skrev blant annet: Arbeidsgiveren har i henhold til styringsretten rett til å organisere, lede, kontrollere og fordele arbeidet, men dette må skje innenfor rammen av det arbeidsforhold som er inngått. Ved tolkingen og utfyllingen av arbeidsavtalene må det blant annet legges vekt på stillingsbetegnelse, omstendighetene rundt ansettelsen, sedvaner i bransjen, praksis i det aktuelle arbeidsforhold og hva som finnes rimelig i lys av samfunnsutviklingen. (Min understrekning). Å trekke inn hva som finnes rimelig i lys av samfunnsutviklingen kan være fornuftig. Det er gode grunner for at en overgang fra skrivemaskin til PC bør kunne gjennomføres uten endringsoppsigelser, og overgangen har en naturlig forankring i den generelle samfunnsutviklingen. I juridisk litteratur har det imidlertid med tyngde blitt anført at Høyesterett i Nøkk-saken i praksis la svært stor vekt på arbeidsgivers endringsbehov, og at det er dette som i realiteten ligger i uttrykket hva som finnes rimelig i lys av samfunnsutviklingen. En slik tilnærming til prosessen rundt tolkningen av arbeidsavtalen er jeg mer skeptisk til.

Theatercafeen-dommen

I Borgarting lagmannsretts dom av 15. oktober 2007 vedrørende tipsordningen på Theatercafeen i Oslo trekkes igjen kriteriet hva som finnes rimelig i lys av samfunnsutviklingen inn som et vurderingsmoment i endringsadgangen. I denne avgjørelsen synes momentet å bli brukt i en situasjon hvor de bakenforliggende årsakene i realiteten er Theatercafeens antatte gode grunner for å endre en tipsordning som anses uheldig. Theatercafeen hadde i en årrekke praktisert at tips fra kunder tilfalt servitørene. Tipsen utgjorde et sted mellom 120.000 og 200.000 kroner per servitør per år. Denne ordningen hadde angivelig medført at forholdet mellom servitører og kokker var blitt tilspisset. I tillegg ble det anført at systemet medførte at servitørene samarbeidet dårlig seg i mellom, og at dette gikk ut over arbeidsmiljøet. Arbeidsgiver besluttet at tipsen skulle omfordeles slik at kokkene også fikk en andel. Servitørene anførte at dette i praksis reduserte deres inntekt med i alle fall 40.000 kroner per år. Mens Nøkk-dommen gjaldt endring av arbeidsoppgaver, omhandlet altså Theatercafeen-saken spørsmålet om arbeidsgiver innenfor styringsretten kunne legge om systemet for tipsfordeling, en endring som fikk store økonomiske virkninger for de berørte.

Etablert rettighet?

Lagmannsretten drøftet først spørsmålet om tipsordningen i det hele tatt kunne sies å være regulert av arbeidsavtalen. Uten å konkludere klart i forhold til dette spørsmålet, drøftet så retten endringsadgangen under forutsetning av at tipsordningen var en etablert rettighet som må innfortolkes i servitørenes arbeidsvilkår. Lagmannsretten uttalte blant annet: Lagmannsretten vil bemerke at arbeidsgiver i kraft av styringsretten må kunne pålegge ordninger som ellers er helt vanlige i bransjen enten de er kommet som en del av individuelle arbeidsavtaler eller som frivillige ordninger. (Min understrekning). Og senere: Etter bevisførselen har lagmannsretten dannet seg et bilde av en bedrift der det har fått utvikle seg uheldige strukturer som det både er arbeidsgivers rett og plikt til å gripe inn overfor. ()Hensett til det generelle utgangspunktet nevnt innledningsvis i forhold til arbeidsgivers rett og plikt når det gjelder arbeidsmiljøet, mener lagmannsretten at arbeidsgiver i kraft av styringsretten har rett og plikt til å forandre ordninger som fungerer uheldig i praksis. Manglende tipsdeling har for denne restaurantens vedkommende fått negative konsekvenser for den måte arbeidet ble utført på. (Min understrekning). Borgarting følger for så vidt bare opp Høyesteretts signal fra Nøkk-saken, men vi begynner å se konturene av en praksis som etter mitt syn går langt i forhold til å underminere betydningen av arbeidsavtaler og arbeidsmiljølovens grunnleggende stillingsvernregler. En praksis der arbeidsgivers behov vektlegges i forhold til selve tolkningen av arbeidsavtalen, mener jeg er systematisk uheldig.

Den sterke part

I praksis innebærer dette at den ene kontraktpartens etterfølgende behov skal tilleggs vekt ved tolkningen av hva partene har avtalt. Sett i lys av at det er arbeidsgiver som er den antatt sterke parten i arbeidsforholdet, og arbeidsmiljølovens formål er å sikre arbeidstakernes rettigheter gjennom blant annet å stille krav til oppsigelser, synes det å være i konflikt med lovens intensjon å legge vekt på arbeidsgivers ensidige endringsbehov ved tolkningen av selve arbeidsavtalen.

Uthuler stillingsvernreglene

Det er i denne sammenhengen viktig å huske at selv om endringen innebærer et brudd på arbeidsavtalen, betyr ikke dette at arbeidsgiver ikke kan få gjennomført endringen. Den praktiske forskjellen vil være at arbeidsgiver må gå fram i henhold til arbeidsmiljølovens regler for oppsigelse. Og det endringsbehovet som både Høyesterett og Borgarting synes å vektlegge, vil åpenbart være vektige argumenter for at arbeidsgiver hadde tilstrekkelig saklig grunn til å gjennomføre endringene som oppsigelser. Men ved å legge avgjørende vekt på dette endringsbehovet også ved tolkningen av selve arbeidsavtalen, vil domstolene uthule det praktiske anvendelsesområdet for arbeidsmiljølovens stillingsvernregler, og de rettighetene arbeidstaker er gitt for å motvirke misbruk, blant annet de formaliserte saksbehandlingsreglene og rett til oppreisningserstatning.

Personvern