Senket sykefravær med historiefortelling

Tekst: Mats Løvstad (2010)

Ved hjelp av historiefortelling og strukturell omorganisering klarte Sofienbergsenteret i Oslo å senke sykefraværet blant sine ansatte med 65 prosent på fire år, men de er fortsatt ikke fornøyde.

Da institusjonsleder Inger Marie Veening tok over for ti år siden, var sykefraværet skyhøyt blant de rundt 100 fast ansatte. Veening så etter alternative løsninger, og fra et sykefravær på 19 prosent i 2003, var sykefraværet fire år senere nede i 12 prosent. I dag er senteret nede i syv prosent, men Veening er fortsatt ikke fornøyd.
– Vi har et mål på å komme ned i fem prosent, og det skal vi klare. Prosessen med å få ned sykefraværet stopper aldri, den er kontinuerlig, sier hun.

Hyret inn historieforteller
Bakgrunnen for det høye sykefraværet da hun tok over, mener Veening hang tett sammen med at Sofienbergsenterets ansatte på det tidspunktet jobbet på tre ulike avdelinger, isolert fra hverandre, grunnet ombygging.
– En ting vi lærte i denne perioden var at sykefravær er dyrt, og vi ble enige om at vi måtte sette oss ned å gjøre noe, sier hun.
Løsningen ble å hyre inn en historieforteller, og kombinert med en coach senteret allerede benyttet ga dette bemerkelsesverdige resultater.
– Vi samlet de ansatte, og pratet åpent om hva som ikke var bra. Dette dannet grunnlaget for arbeidet med å finne tiltak til forbedringer, forklarer Veening.
Eksempelvis ble teatersport brukt til å fokusere på hvordan man kan gjøre hverandre gode. Med en visjon om at raushet og glede skaper trivsel, kom resultatene raskt.
– Historiefortellingen gjorde også at problemene vi stod overfor ble mye mer realistiske å få bukt med. ”Storytelleren” vi benyttet hadde skrevet en historie om et sykehjem som var til forveksling lik Sofienbergsenteret, men med et annet navn. I historien fantes det mange ulike arketyper som de ansatte kjente seg igjen i, og situasjoner og dilemmaer man ofte opplever på slike arbeidsplasser, forteller Veening.
Så begynte arbeidet med å forbedre forholdene på Sofienbergsenteret, og grepene var forholdsvis enkle.
– Vi lagde oppgaver i samspill med historiefortelleren, men disse var rettet mot senteret i historien hun hadde fortalt. Det virket avvæpnende, og gjorde at de ansatte ikke var redde for å beskrive situasjonen. Det gjaldt ikke vår egen arbeidsplass, det gjaldt jo sykehjemmet i historien, forklarer Veening.

Et kontinuerlig arbeid
I prosessen med å få ned sykefraværet, ble også ansvars- og rollefordeling satt på agendaen. Dilemmaer ble presentert og diskutert blant de ansatte, som et ledd i å skape økt refleksjon rundt egne arbeidsforhold.
– Det var kombinasjonen av virkemidler som ga nedgang i sykefraværet, men det er også ekstremt viktig med oppfølging. En ting er å få ned sykefraværet, noe annet er å holde det nede, sier Veening.
Sykehjemmet har nå ulike fagteam bestående av ansatte som kurses etter behov, og om tar med seg kunnskapen tilbake og viderefører den til kollegene. To av senterets ansatte har utdannet seg til Løftinstruktører, og kan bidra i oppfølgingsarbeidet eller hvis det er fare for et tilbakefall.
– Dette er en billigere løsning enn å stadig leie inn kunnskap. Dessuten kjenner de miljøet godt, og har tillit blant de ansatte, noe som er viktig i et slikt arbeid, sier Veening.

Flat styringsmodell
På Sofienbergsenteret praktiseres en desentralisert beslutningsstruktur. Hierarkiet hvor en ensom leder tar avgjørelsene er vekk. I stedet er det stormøte en gang i måneden. Her møtes representanter fra alle avdelinger, i tillegg til verneombud og tillitsvalgte. Alle saker blir grundig diskutert, og stemt over.
– Dette er slik jeg mener et sykehjem bør drives. På den måten får ikke bare alle et ansvar her på huset, de føler også et ansvar overfor sine kolleger og er med på å ta beslutninger som berører dem selv.
At godt samhold og arbeidsmiljø er viktig, ble bevist da fjorårets julebord stod i fare.
– Som mange andre sykehjem sliter vi med dårlig økonomi, noe som resulterte i at vi blant annet måtte avlyse julebordet. Da gikk de ansatte sammen om å arrangere sitt eget julebord og betalte alt selv, forteller en stolt institusjonssleder.
Et svært lavt utskiftningsnivå blant personalet tar også Veening som et signal om at trivselen er høy, og hun tror hun vet hvorfor.
– Uansett hvem du prater med av de ansatte er det ”vi på Sofienbergsenteret”, og her tror jeg mye av nøkkelen til et lavt sykefravær ligger; alle føler et ansvar for å bidra og alle føler seg viktige.

Personvern og cookies