Pornosurfing på internett; ikke grunnlag for avskjed

Tekst: Runar Homble (2005)
En fersk høyesterettsdom viser at arbeidsreglement og tilhørende instrukser kan miste mye av sin verdi hvis de ikke håndheves konsekvent.
I Høyesteretts dom i ConocoPhillips-saken fra april 2005 fikk to avskjedigede arbeidstakere medhold i at avskjedene av dem var urettsmessige. Avskjedene sto seg heller ikke som oppsigelser. Sentralt i Høyesteretts argumentasjon står spørsmålet om hvorvidt avskjedene (eller oppsigelsene) framstår som en urimelig eller uforholdsmessig reaksjon. Det var enighet om at arbeidstakerne hadde brutt regler i arbeidsreglementet, men Høyesterett la særlig vekt på at virksomheten hadde sett gjennom fingrene med tilsvarende regelbrudd tidligere, og at arbeidstakerne således ble ofre for en inkonsekvent praksis.

Bakgrunnen for saken
De to avskjedigede arbeidstakerne hadde vært ansatt i virksomheten i 17 og 23 år. De arbeidet på Ekofisk-feltet der Phillips var hovedoperatør. Det hadde tidligere ikke vært noe å utsette på arbeidet deres. Om saksforholdet for øvrig skriver Høyesterett: «Sommeren 2002 ble ledelsen gjort oppmerksom på mulig misbruk av selskapets datautstyr til søking etter og nedlasting av pornografisk materiale. Det ble besluttet iverksatt undersøkelser med sikte på å avdekke om ansatte hadde vært inne på sider med barnepornografiske bilder, og eventuelt lagret materialet. Noe slikt ble ikke påvist. Men det ble konstatert at ansatte hadde besøkt sider på Internett med pornografisk innhold, og at det var lagret pornografisk materiale på selskapets servere.» Funnene ble fulgt opp overfor tretten av de ansatte. Seks ble gitt skriftlig advarsler. De øvrige syv fikk beskjed om at virksomheten vurderte avskjed, men fikk tilbud fra virksomheten om å si opp selv. Fem av disse valgte å si opp sine stillinger. De to arbeidstakerne dommen omhandler, unnlot å si opp sine stillinger, og fikk avkjed.

Bruk av datanettverket
I arbeidsgivers instrukser for bruk av internett, er det pekt på internetts manglende sikkerhet, datasystemets sårbarhet overfor uvedkommende inntrengere og muligheten for at datavirus vil kunne overføres fra internett og infisere IT-systemene. Videre ble det gitt klare regler for hvilken grad av privat bruk som var tillatt. Arbeidsreglementet fastslo klart at brudd på retningslinjene kan få konsekvenser for ansettelsesforholdet. Ved flere anledninger der det ble oppdaget brudd på reglene, ble de ansatte kollektivt gitt skriftlige påminnelser om instruksene. Det var her påpekt at nedlasting av datafiler med for eksempel pornografisk materiale fra internett reduserer kapasiteten, og at det også kunne være kilde til spredning av datavirus. Samtidig ble det gjort oppmerksom på at brudd på retningslinjene kunne medføre disiplinærtiltak.

Rettens vurdering av avskjedene
Det var enighet mellom partene om at arbeidstakerne hadde opptrådt i strid med regelverket ved å laste ned filer med pornografisk innhold. Arbeidstakerne erkjente også at de var klar over at ledelsen mente at slik nedlastning hadde et sikkerhetsmessig aspekt. Høyesterett sa seg enig i lagmannsrettens uttalelser om at etterlevelse av arbeidsinstrukser og tilhørende regelverk er helt grunnleggende i et arbeidsforhold. Høyesterett la videre til grunn at arbeidstakernes systematiske og forsettelige handlinger i strid med regelverket var et pliktbrudd som alene trekker i retning av det var rettmessig å reagere med avskjed. Men retten mente at det uansett måtte gjøres en bredere vurdering før spørsmålet om avskjedenes rettmessighet kunne besvares.

Manglende oppfølging
I den bredere vurderingen måtte det ses hen på i hvilken grad selskapet har fulgt opp og håndhevet det gjeldende regelverket i forhold til de ansatte. Retten la til grunn at bedriften siden slutten av 1990-tallet hadde vært kjent med at det forekom surfing og nedlasting fra nettsider med pornografisk innhold, uten at det ble gjort videre undersøkelser med sikte på å avdekke misbruket nærmere. Oppfølgingen skjedde blant annet i form av informasjon til de ansatte om hvilke regler som gjaldt. Retten uttalte at den manglende oppfølgingen kunne være egnet til å skape inntrykk hos de ansatte om at man så gjennom fingrene med misbruket. De sakkyndige vitnene i saken var uenige om hvorvidt surfing på nettsider med pornografisk materiale utgjorde en særlig sikkerhetsrisiko. Med den foreliggende uenigheten blant de sakkyndige fant ikke retten grunnlag for å ta klart stilling til spørsmålet om sikkerhetsrisiko, men slo fast at det må ligge innenfor arbeidsgivers styringsrett å etablere det sikkerhetsnivå som han finner nødvendig og formålstjenelig, med plikt for arbeidstaker til å innrette seg lojalt i samsvar med det. Arbeidstakerne må således forholde seg til de pålagte sikkerhetsrutinene uavhengig av hvorvidt de objektivt er nødvendige eller ikke. Men retten uttalte videre at med ledelsens syn på sikkerhetsrisikoen, ville det ha vært nærliggende å iverksette nærmere undersøkelser når brudd ble oppdaget ved tidligere anledninger. Retten kom dermed til at selskapets handlemåte i den foreliggende saken fikk et preg av vilkårlighet. Avskjed fremsto etter rettens syn som «en unødig skarp individuell markering i forhold til et problem som omfattet et betydelig større antall ansatte, og som av flere har vært karakterisert som en «ukultur» offshore». Retten kom etter dette til at avskjedene var ugyldig, og at de heller ikke kunne opprettholdes som oppsigelse. Retten tilla imidlertid de ansattes handlinger vesentlig vekt ved utmålingen av erstatningen. De to ansatte hadde hatt et økonomisk tap på omtrent en halv million hver, men erstatningen ble redusert til 250 000 kroner for hver av dem, etter at retten hadde uttalt at «en så vidt kvalifisert urettmessig opptreden må tillegges betydelig vekt ved erstatningsutmålingen».

Hvordan burde arbeidsgiver ha handlet?
Problemstillingen ledelsen i ConocoPhillips-saken sto overfor etter undersøkelsene i 2002 er ikke særegen. Spørsmålet etter Høyesteretts dom i saken er hvordan arbeidsgivere som ønsker å få slutt på en regelstridig, men langvarig praksis bør gå fram. Etter mitt syn ville en hensiktsmessig framgangsmåte ha vært å gi samtlige 13 som ble oppdaget individuelle advarsler. Arbeidsgiver burde så informert alle ansatte om at virksomheten nå hadde skjerpet sin håndheving av arbeidsreglementets regler om bruk av datautstyret, at 13 ansatte var gitt advarsler, og at virksomheten heretter ville reagere med oppsigelse eller avskjed overfor samtlige tilsvarende regelbrudd i framtiden. Videre burde virksomheten skjerpe sine kontrollrutiner for å sikre at senere brudd på regelverket blir oppdaget og fulgt opp umiddelbart. Arbeidsmiljø – nr.5 – 2005

Personvern og cookies