Oppsigelser: Spillereglene må følges

Tekst: Runar Homble (2009)
Avslutning av arbeidsforhold må skje i henhold til arbeidsmiljøloven. En fersk avgjørelse fra Borgarting lagmannsrett viser hvor galt det kan gå når arbeidsgiver ikke følger spillereglene.
Arbeidstaker jobbet som nattevakt ved en avlastningsbolig for multifunksjonshemmede barn underlagt en kommune fram til august 2005. I perioden før august 2005 hadde arbeidstaker hatt diverse konsultasjoner hos helsepersonell vedrørende smerter fra muskelskjelettsystemet. I perioden februar 2003 til august 2005 ble arbeidstakers midlertidige arbeidsavtaler forlenget seks ganger. Arbeidsgiver innkalte arbeidstaker til et møte den 29. august 2005. I møtet fikk hun beskjed om at vikariatet ikke ville bli fornyet. Begrunnelsen var misnøye med hennes opptreden overfor kolleger og utførelsen av ulike arbeidsoppgaver. Arbeidstaker ble sykmeldt etter hendelsen, og er i dag 100 % arbeidsufør. Spørsmålet retten skulle ta stilling til var om måten ledelsen avsluttet arbeidsforholdet på gir grunnlag for erstatningsansvar etter skadeserstatningsloven § 2-1.

Valg av erstatningshjemmel

Arbeidstaker hadde lagt ned påstand om at kommunen var erstatningsansvarlig etter reglene i skadeserstatningsloven § 2-1 for den personskaden hun ble påført i møtet 29. august 2005. Det framkommer av saken at arbeidsgiver hadde kalt arbeidstaker inn til et møte for å forklare at det midlertidige arbeidsforholdet ikke ville bli forlenget. I den grad et midlertidig arbeidsforhold er lovlig etablert og arbeidstaker ikke har et rettskrav på forlengelse, vil en slik avslutning av arbeidsforholdet ikke være en oppsigelse i arbeidsmiljølovens forstand. Arbeidsgiver erkjente overfor lagmannsretten at arbeidstaker var fast ansatt i august 2005. En slik erkjennelse må ha bygget på at arbeidsgiver har innsett at det ikke forelå et tilstrekkelig grunnlag for å gjøre arbeidsforholdet midlertidig i henhold til arbeidsmiljølovens krav. Av saken framkommer det ikke på hvilket tidspunkt arbeidsgiver kom til en slik erkjennelse. Hvis det legges til grunn at det forelå et fast arbeidsforhold forut for møtet 29. august 2005, kunne arbeidstaker ha valgt å kreve erstatning etter arbeidsmiljølovens erstatningsregler som gjelder for usaklig oppsigelse. (Erstatningsreglene i arbeidsmiljøloven skiller seg noe fra regelen i skadeserstatningsloven § 2-1, blant annet ved at regelen i arbeidsmiljøloven ikke stiller noe krav om subjektiv skyld fra arbeidsgivers side). Arbeidstaker valgte imidlertid å kreve erstatning etter skadeserstatningslovens regler.

Utløste erstatningsansvar

Etter skl. § 2-1 nr. 1 er kommunen som arbeidsgiver, ansvarlig for skade som ansatte har voldt forsettlig eller uaktsomt under arbeidet «idet hensyn tas til om de krav skadelidte med rimelighet kan stille til virksomheten eller tjenesten er tilsidesatt.» Spørsmålet i saken var om ledelsen handlet uaktsomt før, under og/eller etter at arbeidsforholdet ble avsluttet 29. august 2005. Lagmannsretten uttalte at dersom arbeidstaker på forhånd hadde kunnskap om formålet med møtet 29. august 2005, så ville det redusert sjokkeffekten, og dermed skadeevnen, betydelig. Retten mente imidlertid at arbeidstaker ikke hadde slik kunnskap. Møteinnkallelsen av 26. august 2005 gav ifølge retten ikke noe klart forvarsel om møtets innhold. Ordlyden var ifølge retten i beste fall tvetydig, særlig sett hen til formuleringen «ditt videre arbeid i [X]» og «det er viktig at vi nå ser litt fremover». Retten uttalte videre: Det synes nærere å ha vært en bevisst strategi fra ledelsen at A ikke skulle forstå hva møtet gjaldt. Det er illustrerende at A – i forkant av møtet 29. august – nettopp ba opplyst hva møtet skulle dreie seg om. Det fremgår av så vel Bs forklaring for lagmannsretten som av loggen hennes at hun svarte at «det får vi ta på møtet». Bakgrunnen var at hun ikke ønsket «bråk» med A i forkant.
Retten la videre til grunn at arbeidstaker ikke hadde fått noen andre indikasjoner som tilsa at arbeidsforholdet skulle opphøre. Retten påpekte også at reaksjonen hennes – etter møtet 29. august 2005 og senere – viser at kritikken og avslutningen av arbeidsforholdet kom svært overraskende. Retten drøftet videre hvilke generelle krav og forventninger man kan stille til ledelsen som arbeidsgiver, og uttalte blant annet: Etter lagmannsrettens syn måtte A kunne forvente – uavhengig av om hun hadde mottatt kritiske tilbakemeldinger – at en eventuell oppsigelse ville skje i samsvar med gjeldende rettsregler. […] Uten å ta stilling til kommuners erstatningsansvar ved rettsvillfarelse, påpeker lagmannsretten at det må stilles strenge krav til at arbeidsgivere setter seg inn i arbeidsmiljølovens regler, især når det dreier seg om en stor og profesjonell arbeidsgiver som X kommune. […] Arbeidsgivere må – så langt mulig – foreta nødvendige undersøkelser for å sikre at viktige beslutninger fattes på et korrekt rettslig og faktisk grunnlag. Mye tyder på at lovligheten av As ansettelsesforhold ikke ble tatt opp før møtet ble avholdt 29. august 2005. Hva gjelder faktum, synes ledelsens undersøkelser å ha vært ensidig basert på beretninger fra misfornøyde kollegaer uten noen kryssjekk fra annet hold. Samlet sett viser ledelsens håndtering av saken frem mot møtet 29. august 2005 et fravær av rutiner for å sikre overholdelse av arbeidsmiljølovens regler, som i seg selv må tilskrives kommunen som uaktsomt. […] Når reglene settes til side, er det fare for at et arbeidsforhold – som her – avsluttes på sviktende rettslig eller faktisk grunnlag. Det forelå heller ingen akutt situasjon som tilsa at ledelsen i [x] ikke hadde tid til å foreta de nødvendige undersøkelser i forkant av møtet. Lagmannsretten kom etter dette til at det forelå ansvarsgrunnlag etter skadeserstatningsloven § 2-1

Årsakssammenheng

Om sammenhengen mellom den skadevoldende handlingen og arbeidstakers diagnose skriver retten blant annet: Lagmannsretten viser til at det klare utgangspunktet er at [X] kommune som skadevolder må ta skadelidte som hun er. As psykiske predisposisjoner kan dermed bare i begrenset grad tillegges vekt. Lagmannsretten finner at hendelsene i 2005 uansett ikke fremstår som så uvesentlige at det (er) urimelig å knytte ansvar til dem. Lagmannsretten finner heller ikke at det er grunnlag for å konkludere med at skaden ville ha inntrådt uten hendelsen, dvs at A uansett ville ha falt utenfor arbeidslivet. Lagmannsretten viser i denne sammenhengen til at A tidligere har vist at hun kan takle store personlige utfordringer uten at det har påvirket arbeidsevnen hennes. Etter dette finner lagmannsretten det ikke tvilsomt at det foreligger rettslig og faktisk årsakssammenheng mellom hendelsen og de psykiske skader A har i dag i form av en depresjonslidelse e.l.

Korrekt saksbehandling

I den foreliggende saken ble arbeidstaker syk som følge av måten «drøftelsesmøtet» ble gjennomført på. Fordi hun i følge retten ikke visste hva slags møte hun gikk til, og ikke ellers heller hadde fått forvarsler som skulle gjøre det klart at arbeidsforholdet ville bli avsluttet, ble sjokket så stort at hun ble langvarig syk. Retten mente at arbeidstaker var sårbar før møtet, men retten mente at det ikke var grunnlag for at skaden ville ha inntrådt uten hendelsen. Å få beskjed om at man mister jobben kan være en tøff opplevelse. Ordlyden i arbeidsmiljøloven krever kun at oppsigelsesspørsmålet skal «drøftes» med arbeidstaker og arbeidstakers tillitsvalgte før beslutningen treffes, men stiller ikke nærmere krav til for eksempel innkallingen. Den aktuelle kommunens saksbehandling er egnet til å illustrere hvor store skader en arbeidstaker kan påføres når arbeidsgiver ikke opptrer tilstrekkelig skånsomt. En informativ innkalling til drøftelsesmøtet overlevert på en hensynsfull måte vil normalt være med på å dempe belastningen arbeidstaker påføres i en oppsigelsesprosess. I mange sammenhenger vil dette også være nødvendig for at arbeidstaker skal få tilstrekkelig grunnlag til å forberede seg til møtet, slik at drøftelsene reelt medvirker til opplysning av beslutningsgrunnlaget slik formålet med lovens bestemmelse er.

Personvern og cookies