Ny regel om suspensjon i Arbeidsmiljøloven

Tekst: Runar Homble (2006)
1. januar 2006 trådte den nye arbeidsmiljøloven i kraft. Reglene om suspensjon er en form for nyvinning, og med disse har et praktisk viktig område blitt lovregulert.
Fra tid til annen får arbeidsgivere et legitimt behov for øyeblikkelig å kunne pålegge arbeidstaker å fratre arbeidsforholdet midlertidig. Behovet kan for eksempel oppstå i tilfeller der arbeidstakeren er mistenkt for økonomiske eller andre misligheter i tjenesten, og hvor suspensjon kan være nødvendig for å hindre at arbeidstaker får anledning til å fortsette med mislighetene eller forspille bevis. Ved mistanke om alvorlige straffbare handlinger kan det også framstå som nødvendig å ta arbeidstaker midlertidig ut av tjenesten av hensyn til virksomhetens anseelse og tillit. I avisene kan man gjerne lese om arbeidstakere som blir permittert av slike grunner som nevnt over, men dette må bygge på en misforståelse. Permittering innebærer at arbeidstaker midlertidig fritas for arbeidsplikten i forbindelse med midlertidige driftsinnskrenkninger eller driftsstans, altså forhold på arbeidsgivers side. Hvis det er forhold på arbeidstakers side som begrunner den midlertidige fratredelsen, er suspensjon riktig begrep og regelsett.

Vilkår for suspensjon
Det er to vilkår som må være oppfylt for at arbeidsgiver skal kunne suspendere en arbeidstaker. For det første må det være grunn til å anta at arbeidstaker har gjort seg skyldig i forhold som kan medføre avskjed. Avskjed kan gis når arbeidstaker har gjort seg skyldig i «grovt pliktbrudd eller annet vesentlig mislighold av arbeidsavtalen». Vilkåret om at det må være «grunn til å anta» at arbeidstaker har gjort seg skyldig i slikt pliktbrudd, vil i utgangspunktet være oppfylt dersom det foreligger en konkret og begrunnet mistanke om slike handlinger. Det andre vilkåret for å iverksette suspensjon er at «virksomhetens behov tilsier det». I Arbeidslivslovutvalgets innstilling var dette vilkåret formulert som «såfremt virksomhetens behov tilsier at dette er nødvendig», mens loven ble vedtatt på bakgrunn av departementets omformulering. I departementets omtale av suspensjonsadgangen henvises det likevel til «nødvendighetskriteriet», selv om det samme departementet i lovteksten altså redigerte bort det aktuelle kriteriet. Jeg antar derfor at departementet har ment at uttrykket «virksomhetens behov tilsier det», skal forstås i retning av at «virksomhetens behov gjør det nødvendig». I vurderingen av virksomhetens behov (nødvendighetskriteriet) skal det tas hensyn til etterforskningen og fare for at bevis forspilles, samt hensynet til ivaretakelse av virksomhetens anseelse og tillit. Arbeidsgiver må også vurdere om arbeidstakers interesser er rimelig ivaretatt. Hvis arbeidsgivers behov kan løses med en annen og mindre dramatisk løsning enn suspensjon, vil ikke nødvendighetskriteriet være oppfylt, for eksempel hvis behovet kan dekkes ved en mindre omlegging av stillingen. Dette vil likevel kunne være uaktuelt på grunn av tillitsproblemer og høyt konfliktnivå. For det tilfellet at det er aktuelt å omplassere arbeidstaker midlertidig, presiseres det i forarbeidene at arbeidstaker ikke plikter å akseptere dette hvis endringene i arbeidsoppgaver går ut over det som følger av arbeidsgivers alminnelige styringsrett.

Suspensjonens varighet
Det følger direkte av loven at suspensjonen straks skal oppheves hvis vilkårene for suspensjonen ikke lenger er tilstede. Videre slås det fast at arbeidsgiver fortløpende skal vurdere om vilkårene er oppfylt. Når etterforskningen er ferdig eller mistanken ikke lenger framstår som begrunnet, skal suspensjonen således oppheves umiddelbart. Det samme gjelder hvis etterforskningen viser at det ikke har skjedd forhold som kan begrunne avskjed, men «kun» oppsigelse. Det er presisert i loven at suspensjon utover tre måneder må være begrunnet i forholdets særlige art. Er det for eksempel reist tiltale i den aktuelle saken, vil dette være forhold som etter sin art kan gjøre forlengelse av suspensjonen utover tre måneder berettiget.

Lønn i suspensjonsperioden
Arbeidstaker skal beholde den lønnen vedkommende hadde på suspensjonstidspunktet frem til suspensjonen opphører. I forarbeidene heter det at «lønn» skal inkludere faste og variable tillegg som ville blitt utbetalt dersom arbeidstaker hadde vært i tjeneste. Hvis arbeidstaker omplasseres til annen stilling i virksomheten, beholder arbeidstaker den lønn vedkommende hadde i den stillingen hun eller han er suspendert fra. Hvis suspensjonsperioden avsluttes ved at arbeidstaker gis avskjed, opphører lønnsplikten fra avskjedstidspunktet.

Saksbehandlingsregler
Før arbeidsgiver fatter beslutning om suspensjon, skal spørsmålet så langt det er praktisk mulig drøftes med arbeidstaker og med arbeidstakers tillitsvalgte, med mindre arbeidstaker selv ikke ønsker det. Formålet med drøftingen er blant annet at arbeidstaker skal få anledning til å gi sin framstilling av saken. Videre bør det søkes å avklare om det er aktuelt å ivareta arbeidsgivers behov gjennom en midlertidig omlegging av stillingen. Drøftingsplikten ved suspensjon er i utgangspunktet den samme som ved oppsigelse eller avskjed. Likevel vil hensynet til hurtig iverksettelse av suspensjonen kunne medføre at det ikke kan stilles de samme krav til gjennomføringen som ved oppsigelse.

Rett til å kreve forhandling
Suspensjonen skal være skriftlig og inneholde tilsvarende opplysninger som ved oppsigelse eller avskjed. Det betyr blant annet at den skal inneholde opplysninger om retten til å reise søksmål og de frister som gjelder. Det kan være en viss tvil om suspensjonserklæringen også skal informere om retten til å kreve forhandlinger, slik tilfellet er ved oppsigelse. I odelstingsproposisjonen (side 338) uttaler departementet følgende om problemstillingen: Paragraf 15-4 andre ledd stiller også krav om at oppsigelsen skal inneholde opplysninger om retten til å kreve forhandling og om retten til å fortsette i stillingen, samt de frister som gjelder for å kreve forhandling og å stå i stillingen. Disse reglene er imidlertid ikke relevante ved suspensjon. Etter mitt syn må denne uttalelsen skyldes en inkurie. Det framkommer eksplisitt av § 17-3 nr. 1 at suspenderte arbeidstakere kan kreve forhandlinger. Siste frist for å kreve forhandlinger er to uker fra suspensjonens opphør, jf. § 17-3 nr. 2 første ledd bokstav d. I den grad det skal stilles spørsmål om arbeidstakers rett til å kreve forhandlinger ved suspensjon, må dette således i tilfelle begrenses til om arbeidstaker har rett til å kreve forhandling mens suspensjonen fortsatt løper. På side 278 i proposisjonen drøfter departementet spørsmålet, men konkluderer med at arbeidstakers søksmålsrett i suspensjonstiden ikke bør begrenses utover kravet om rettslig interesse i tvistemålsloven. Departementet slår også på samme side fast at behovet for å kunne kreve forhandlinger er like stort ved suspensjon som ved alminnelige stillingsvernssaker. I lovens § 17-3 nr. 2 siste ledd heter det at «ved tvist om det foreligger lovlig […] suspensjon gjelder ingen frist for å kreve forhandlinger». Bestemmelsen må bygge på en forutsetning om at arbeidstaker kan kreve forhandlinger mens suspensjonen løper. På bakgrunn av forhandlingsrettens sentrale funksjon i arbeidstakers mulighet for å bestride en oppsigelse eller avskjed, synes det også lite helhetlig om ikke suspenderte arbeidstakere skulle ha forhandlingsrett mens suspensjonen løper. At departementet legger til grunn at drøftelsene i forkant av suspensjonen kan gjøres noe enklere enn ellers, at arbeidsgiver er pliktig til fortløpende å vurdere om vilkårene for suspensjon foreligger, samt det uheldige i at arbeidsgiver ellers kan trenere iverksettelse av forhandlingsretten ved å forlenge en tvilsom suspensjon, taler også sterkt for at suspenderte arbeidstakere kan kreve forhandlinger umiddelbart etter iverksettelsen av suspensjonen. Etter mitt syn må konklusjonen være at arbeidstaker har rett til å kreve forhandlinger mens suspensjonen løper, og at en formriktig suspensjonserklæring må inneholde opplysninger om denne retten. Uttalelsen i odelstingsproposisjonen side 338 skaper imidlertid en viss tvil rundt denne konklusjonen. Underretningen om suspensjonen skal leveres personlig eller sendes rekommandert.

Prosessregler
Ved suspensjon gjelder i prinsippet de samme prosessreglene som ved oppsigelse og avskjed. Søksmålsfristen er åtter uker fra suspensjons opphørstidspunkt. Som nevnt over bør arbeidstaker kunne reise søksmål også mens suspensjonen løper.

Erstatning/oppreisning
Ved ulovlig suspensjon kan arbeidstaker kreve erstatning etter de samme regler som ved gyldig oppsigelse. Erstatningen skal fastsettes til det beløp som retten finner rimelig under hensyn til det økonomiske tap, arbeidsgivers og arbeidstakers forhold og omstendighetene for øvrig. Departementet har bemerket at suspensjonstilfellene i likhet med avskjedssaker, vil kunne være mer infamerende for arbeidstaker enn en ordinær oppsigelse, og dette kan få betydning for erstatningsutmålingen i de tilfeller hvor suspensjonen er urettmessig. Arbeidsmiljø – nr.1 – 2006

Personvern og cookies