Nå går de gamle hjem; i hvert fall delvis

Tekst: Runar Homble (2007)

Arbeids- og inkluderings­departe­mentet (AID) ferdigstiller nå sitt eget lovforslag om rett til redusert arbeidstid for arbeidstakere som har passert 62 år. Forslaget er et tiltak for å få eldre arbeidstakere til å bli værende lenger i arbeidslivet.

Høringsrunden ble avsluttet 31. august 2007. I høringsnotatet AID sendte ut, begrunnes forslaget blant annet med at en gradvis nedtrapping av arbeidstiden vil kunne medføre at flere står lenger i arbeid enn de ellers ville ha gjort. Lovforslaget som ble sendt på høring, presenterte en løsning der retten til redusert arbeidstid for personer som har fylt 62 år, skal gjennomføres som en omskriving av arbeidsmiljølovens §10-2 fjerde ledd som gir rett til redusert arbeidstid for personer som av «helsemessige, sosiale eller andre vektige velferdsgrunner» har behov for dette. Per i dag omfatter bestemmelsen for eksempel småbarnsforeldre. I forslaget er det lagt opp til at denne listen suppleres med personer som har fylt 62 år.

Vesentlig ulempe?
Dagens § 10-2 fjerde ledd gir ikke ubetinget rett til redusert arbeidstid for personer som av helsemessige, sosiale eller andre vektige velferdsgrunner ønsker redusert arbeidstid. Det oppstilles i tillegg et vilkår om at den reduserte arbeidstiden må kunne gjennomføres «uten vesentlig ulempe for virksomheten». I Arbeidsmiljø nr. 3/2007 har jeg presentert innholdet i dette ulempekriteriet nærmere. I forslaget fra AID er det lagt opp til at det samme vilkåret også skal gjelde for arbeidstakere som søker redusert arbeidstid når de har fylt 62 år.

Enhetlig behandling
I vurderingen av om det foreligger grunnlag for å nekte en arbeidstaker over 62 år redusert arbeidstid, må det således vurderes om den omsøkte retten vil medføre en vesentlig ulempe for virksomheten. I høringsbrevet fra AID vises det til Ot.prp. nr. 3 (1982-83) der det ble uttrykt at det blant annet må gjøres en avveining mellom arbeidsgivers og arbeidstakerens behov når det skal avgjøres om det foreligger en vesentlig ulempe. Dersom behovet for redusert arbeidstid er særlig stort, bør det kreves sterkere grunner enn ellers fra arbeidsgivers side før søknaden kan avslås. Videre presiseres det i nevnte proposisjon at avveiningen vil være skjønnsmessig. At dagens vesentlighetsvurdering kan hensynta en avveining mellom arbeidsgivers og arbeidstakers behov på den skisserte måten, er for så vidt logisk. Hovedvilkåret om «helsemessige, sosiale eller andre vektige velferdsgrunner» bygger jo på en forutsetning om et reelt behov for reduksjonen. Men når inngangsvilkåret skal utvides til også å gjelde alle personer som har fylt 62 år, kan dette bli litt forvirrende for arbeidstakerne. De vil altså i utgangspunktet ha rett til reduksjon (fordi de har fylt 62 år), men kan likevel få søknaden avslått fordi interesseavveiningen som er en del av den vesentlige ulempevurderingen, slår ut i deres disfavør fordi det subjektive behovet ikke er stort nok. I realiteten medfører dette at personer som har fylt 62 år, i sin søknad må fokusere sterkt på hvorfor reduksjonen er viktig for dem. Dette blir ikke intuitivt så lenge vilkåret (fylt 62 år) er objektivt formulert. Videre reiser de skjønnsmessige avveiningene en utfordring i forhold til forbudet mot forskjellsbehandling på grunn av alder. Det framstår som sannsynlig at en arbeidsgiver vil kunne innvilge én søknad fra for eksempel en småbarnsfar fordi ulempen for arbeidsgiver anses å ikke være så stor, mens en eldre arbeidstaker får avslag fordi ulempen knyttet til vedkommendes reduksjon, anses vesentlig. Arbeidsmiljøloven pålegger under visse vilkår arbeidsgiver bevisbyrden for at forskjellsbehandlingen ikke skyldes alder. Denne skjerpede bevisbyrden kan være vanskelig å oppfylle selv om de reelle vurderingene i nevnte eksempel bygger på andre forhold enn alder.

Personvern og cookies