Mobbing, personalkonflikter og arbeidsmiljø

(2004)

Statsminister Kjell Magne Bondevik plasserte mobbing i arbeidslivet på den politiske dagsorden ved å trekke frem dette problemområdet i årets nyttårstale. Statsministeren hevdet i nyttårstalen (og senere i en kommentarartikkel i Dagsavisen, 3.1.04) at 200.000 arbeidstakere blir mobbet.

Fredrik Engelstad, Institutt for samfunnsforskning, Jørgen Svalund, Statistisk sentralbyrå

I etterkant har dette anslaget blitt diskutert i ulike fora. Diskusjonen har dels dreids seg om dette er et realistisk anslag, dels om hvor viktig mobbing og liknende forhold er i sammenlikning med andre problemer i arbeidslivet. Makt- og demokratiutredningen utga i 2003 boken Makt og demokrati i arbeidslivet. Her er mobbing og relaterte arbeidsmiljøproblemer viet atskillig oppmerksomhet. Alle tilgjengelige data blir gjennomgått. Det finnes flere representative undersøkelser fra de siste 10-15 år der arbeidstakerne er blitt spurt om de opplever sårende kritikk, om det er dårlige forhold mellom kolleger, om mobbing, og forekomsten av vold i jobben. Hva forteller disse undersøkelsene om utviklingen relatert til arbeidsmiljøforhold, mobbing og vold? Arbeidslivet har de senere år blitt endret på en rekke områder. En større andel av arbeidstakerne arbeider i tjenesteytende næringer, mens en lavere andel arbeider i vareproduserende virksomhet. Samtidig organiseres arbeidet i større grad enn tidligere på en slik måte at virksomhetene kan tilby produkter som skreddersys etter etterspørsel. Dette betyr at arbeidstakere i dag arbeider på andre måter enn for 20-30 år siden. Den enkeltes kompetanse og vurderinger er mer avgjørende i arbeidsprosessen, samtidig som samarbeid i mange henseender er blitt et nøkkelord. Som et resultat legger virksomheter i norsk arbeidsliv større vekt på personalpolitikk i stort. Videreutdanning, jobbrotasjon, gruppearbeid og lignende er innført for å øke den enkelte arbeidstakers engasjement og deltakelse. Arbeidstakerne har de senere år fått økte muligheter for utfoldelse, både ved at de i større grad har mulighet til å legge opp arbeidet slik de selv finner det riktig, ved at den enkelte opplever at de har nok ressurser og kompetanse, og ved at samarbeidsforholdene i den enkelt bedrift legger til rette for at arbeidsoppgavene kan bli utført. De økte utfoldelsesmulighetene har samtidig noen paradoksale sider: Sammen med en økt frihet i forhold til hvordan arbeidshverdagen skal utformes har det kommet økte krav. Rammene den enkelte arbeider innenfor har blitt snevrere. Presset på å være ferdig med arbeidsoppgaver innen fastsatte tidsfriter har økt, samtidig som den enkelte i mindre grad enn tidligere kan bestemme disse fristene selv. Videre har kravene til resultater økt. Samlet sett tegner det seg et bilde hvor den norske arbeidstaker har større innflytelse over utførelsen av sine arbeidsoppgaver, men mindre innflytelse og påvirkningsmuligheter over tidsrammer og resultatkrav knyttet til disse oppgavene. Større frihet i forhold til utformingen av eget arbeid betyr samtidig at arbeidstakerne i økende grad selv må ta ansvar for resultatene av dette arbeidet. I mange tilfeller er arbeidstakeres makt og innflytelse der de jobber avhengig av at deres evner og kompetanse som enkeltpersoner blir synlig. Dette kan føre til spenninger mellom enkeltpersoner som må jobbe tett sammen. I landsomfattende spørreundersøkelser sier rundt 30 prosent av arbeidstakerne at de er ille til mote en eller flere ganger i måneden på grunn av kritikk eller vansker på jobben. For rundt fem prosent er problemet alvorligere – de opplever det en eller flere ganger i uka. Dårlige forhold mellom arbeidskamerater plager noe færre. Mellom 20 og 30 prosent opplever ofte eller av og til dårlige forhold mellom ansatte. Det er imidlertid bare en tiendedel av disse som sier at de «ofte» opplever slike problemer, altså rundt 2-3 prosent. Begge disse litt vage arbeidsmiljøproblemene viser en nedadgående trend siden slutten av 1990-årene. Som nevnt henger disse arbeidsmiljøproblemene sammen med organiseringen av arbeidet, og den enkeltes deltakelse og engasjement i forhold til egen arbeidshverdag. Mobbing (trakassering, erting, plaging) er et mer håndfast problem. I levekårsundersøkelsene til SSB i 1996 og 2000 oppga to prosent at de blir utsatt for plaging eller erting av arbeidskamerater minst én gang i måneden. Måten dette spørsmålet er utformet på gir imidlertid tolkningsrom. Om de som har svart på undersøkelsen med «arbeidskamerater» tenker på alle de jobber tett sammen med, inkludert sin(e) nærmeste ledere, eller om de antar at det bare er spørsmål om kolleger som verken er over- eller underordnet, er et nokså åpent spørsmål. I andre undersøkelser er det kommet frem noe høyere tall, men de dekker ikke arbeidslivet som helhet, og registrerer forekomsten av mobbing innenfor et videre tidsrom. På denne bakgrunn antar vi at forekomsten i levekårsundersøkelsene kan betraktes som forsiktige, men temmelig pålitelige. Nå kan det sies at to prosent ikke er så mye, relativt sett. Men det utgjør tross alt mer enn 40 000 arbeidstakere. Foreliggende materiale tyder ikke på at dette er et problem på vei ned. Mobbing forekommer oftere der det er dårlig forhold mellom ledelse og ansatte, men dårlig forhold mellom kolleger, uavhengig av ledelsen, ser ut til å være et like stort problem En slik forståelse av mobbing er snever i den forstand at den kun konsentrerer seg om forholdet mellom ansatte på en arbeidsplass. Mobbing og ubehagelige personkonfrontasjoner kan også forekomme som et resultat av samhandling med andre enn de ansatte. Når flere arbeider i tjenesteytende næringer, fører det til en økt samhandling med kunder eller klienter. Kontakten med kunder kan bety positive tilbakemeldinger og gi en opplevelse av at arbeidet betyr noe for andre. Men for noen yrkesgrupper kan kundekontakten medføre svært negative tilbakemeldinger. Gjennom levekårsundersøkelsene fra 1996 og 2000 sier i underkant av 6 prosent av norske arbeidstakere at de blir utsatt for vold eller trusler om vold minst en gang i måneden. Det er i hovedsak arbeidstakere som har å gjøre med kunder, klienter og lignende i sitt arbeid som opplever slike problemer. I en rekke yrker, som fengselsbetjenter, politi, parkeringsvakter, innebærer ofte møtet med kundene eller klientene ulike former for konfrontasjoner. Dette problemet rammer i særdeleshet ansatte i offentlig sektor, hvor mange arbeider med velferdsstatens klienter. I situasjoner hvor klientene er i en klar avmaktssituasjon, samtidig som arbeidstakerne har makt til grensesetting, kan vold og trusler om vold oppstå oftere enn ellers, noe en undersøkelse blant fengselsbetjenter har vist. Undersøkelser viser også at sosionomer, vernepleiere, barnevernspedagoger og ansatte ved HVPU-boliger er utsatt for dette. Når organisatoriske forhold, som for eksempel begrensninger i bemanning eller manglende utstyr spiller sammen med enkelte typer arbeidsoppgaver knyttet til velferdsstatens oppgaver, vil muligheten og sannsynligheten for vold eller trusler om vold øke. Det har for eksempel vist seg at desentralisering og nedleggelse av store institusjoner innen helse- og sosialsektoren i enkelte tilfeller har ført til mer truende situasjoner på arbeidsplasser med lavere bemanning. Selv om forekomsten av personalkonflikter har gått noe ned i de senere år, er det lite som tyder på at de utgjør problemer som vil dø hen av seg selv. Moderne arbeidsliv krever økt samarbeid og skaper større press på den enkelte. Det gir også bedre grobunn for gnisninger mellom ansatte. Store bedrifter er sterkere rammet enn små. Høyt utdannede føler ikke problemene i svakere grad enn andre. En utvikling med høyere utdanning og økt selvutfoldelse i jobben gir ikke i seg selv en garanti for bedre arbeidsmiljø. Noen av disse konfliktene er del av uunngåelige og nokså trivielle livsproblemer. Perfekte organisasjoner vil aldri finnes, og arbeidsmiljøer uten konflikter vil lett bli sterile. Arbeidstakernes egen evne og vilje til å rydde opp i problemer på jobben ser også ut til å være god. Rundt to tredjedeler av arbeidstakerne oppgir at de har prøvd å påvirke sine egne arbeidsforhold i det siste året. Misnøye er naturlig nok et viktig motiv til å ta opp problemer eller skape endring. Men også blant dem som ikke er misfornøyd på egne vegne er det mange som tar initiativ til forbedring. Det store flertall ser også ut til å få gjennomslag for sine initiativ, mens en av fem sier at de ikke nådde frem. De som er hardt rammet er en mindre, men likevel betydningsfull gruppe. Samlet viser Levekårsundersøkelsen fra SSB i 2000 at rundt 7 prosent av arbeidstakerne opplever trakassering relativt jevnlig, enten ved å bli ertet eller plaget av arbeidskamerater, eller ved å bli utsatt for vold eller trusler om vold fra kunder og klienter. Hvis vi bare fokuserer på forholdet til kolleger, er det en kjernegruppe på mellom to og fem prosent som opplever betydelige personlige til belastninger på grunn av mobbing eller omfattende sårende kritikk. Omregnet i tusener blir det svært mange. Et slikt anslag vitner ikke om at Norge er en mobbenasjon, men det viser at norsk arbeidsliv har et mobbeproblem som er stort nok til at det bør tas på alvor. I arbeidet for å rette opp mobbeproblemer er ledelsens problemforståelse viktig. Men den største ressursen ligger hos arbeidstakerne som helhet. Sitat 1: De økte utfoldelsesmulighetene har samtidig noen paradoksale sider: Sammen med en økt frihet i forhold til hvordan arbeidshverdagen skal utformes har det kommet økte krav. Rammene den enkelte arbeider innenfor har blitt snevrere. Sitat 2: Som nevnt henger disse arbeidsmiljøproblemene sammen med organiseringen av arbeidet, og den enkeltes deltakelse og engasjement i forhold til egen arbeidshverdag. Mobbing (trakassering, erting, plaging) er et mer håndfast problem. Sitat 3: Hvis vi bare fokuserer på forholdet til kolleger, er det en kjernegruppe på mellom to og fem prosent som opplever betydelige personlige til belastninger på grunn av mobbing eller omfattende sårende kritikk. Omregnet i tusener blir det svært mange.

Personvern og cookies