Mistenkeliggjør varslerne

Tekst: Grethe Ettung (2008)

 

– Varslingsreglene er et skritt i riktig retning, men de er ikke fullkomne, konstaterer Henning Jakhelln, professor ved Institutt for offentlig rett ved Universitetet i Oslo.

Arbeidsmiljøloven gir arbeidstakerne rett til å varsle om kritikkverdige forhold på arbeidsplassen, men varslingen skal være forsvarlig. Det stilles dermed krav til arbeidstaker om å ha et forsvarlig grunnlag for kritikken; basert på faktiske forhold.

Tar spilleren, ikke ballen
– Kravet om forsvarlighet er en svakhet i lovverket. Folk er jo omtrent overlojale i forhold til egen arbeidsplass, og når de da sier fra, har de som regel en veldig god grunn, påpeker Jakhelln, og mener bestemmelsen om forsvarlighet oser av mistanke om at arbeidstaker gjør noe galt.
– Bestemmelsen innebærer en åpenbar fare for at fokus blir endret fra spørsmålet om det foreligger kritikkverdige forhold i virksomheten,  til et spørsmål om arbeidstaker har gått forsvarlig fram. Man tar spilleren og ikke ballen.

I aktsom god tro
– Når AML sier at arbeidstaker må gå fram på en forsvarlig måte, innebærer det at arbeidstaker må ha gjort fornødne undersøkelser i forkant, slik at arbeidstakeren har vært i aktsom god tro med hensyn til sannheten, poengterer Jakhelln. Det vil si at det er avgjørende hva arbeidstaker hadde grunn til å tro, basert på den informasjonen som var tilgjengelig på det tidspunktet han/hun varslet.
– Vurdering av hvilken aktsomhet arbeidstaker har utvist, vil også avhenge av om det er snakk om intern eller offentlig varsling. Er det for eksempel snakk om korrupsjon eller miljøkriminalitet, stiller forholdet seg vesentlig annerledes enn om det er snakk om et internt arbeidsmiljøproblem. I denne sammenheng er det et dilemma at det er viktig å få avdekket korrupsjon og miljøkriminalitet, samtidig som skadevirkningene for foretaket blir større dess mer kritikkverdige
forholdene er, sier Jakhelln.

Kan ta feil
Varsling har tre hovedformer: intern varsling, varsling til tilsynsmyndigheter og varsling til media.
– Intern varsling om kritikkverdige forhold vil ha liten skadevirkning for foretaket, samtidig som slik varsling gir foretaket mulighet til å bedre forholdene, påpeker Jakhelln.
Arbeidstakeren kan også ta feil, men skal ikke automatisk lastes for å være uforsvarlig av den grunn, dersom han/hun varslet i god tro ut fra de opplysninger som var tilgjengelige på det tidspunktet varslingen foregikk.
Varsling til Arbeidstilsynet kan være et alternativ til tjenestevei.
– Det gjelder lave terskler for at varsling til Arbeidstilsynet vil være forsvarlig. Det er likevel et spørsmål om Arbeidstilsynet har kapasitet til å gå inn i saken, og hva Arbeidstilsynet gjør med saker de ikke har kapasitet til å håndtere, kommenterer Jakhelln.

Underrapportering
Varsling til offentlige myndigheter vil alltid være tillatt, uavhengig av hvilke skadevirkninger dette kan få for foretaket. Jo større samfunnsmessig interesse varslingen har, dess mindre skal vanligvis til før det er berettiget å varsle offentlig, for eksempel via mediene.
– Innenfor helsevesenet har de ansatte varslingsplikt, men undersøkelser har vist betydelig underrapportering av uheldige forhold. Det forteller om bekymring hos arbeidstakerne, og om tilbakeholdenhet når det gjelder å si fra, og dessuten lojalitet til foretaket og kanskje også til de andre ansatte, bemerker Jakhelln, som samtidig understreker at den lovfestede retten til å varsle går foran
lojalitetsplikten.
Å etablere rutiner for intern varsling er hensiktsmessig fordi det gir de ansatte et signal om at det er ønskelig at de sier fra.
– Problemet er at det lager en form for byråkratisering, og dermed medvirker slike rutiner til at terskelen i forhold til det å gå ut offentlig forhøyes. Det er mulig at dette er bra sett fra foretakets side. Spørsmålet er imidlertid om det er like bra sett fra samfunnets side, og de samfunnsmessige interesser som knytter seg til det å få avdekket kritikkverdige forhold.

Personvern