Mer permittering – mindre stillingsvern

Tekst: Runar Homble (2009)

Regjeringen har gjort det mer attraktivt for arbeidsgivere å permittere arbeidstakere. I praksis kan stillingsvernet trues av endringene.

Den rødgrønne regjeringen har økt perioden det ytes dagpenger når arbeidstakere permitteres. Samtidig er arbeidsgiverens lønnspliktperiode redusert fra ti til fem dager. Endringen kan gjøre permittering til en mer attraktiv ordning for arbeidsgiverne.

Vilkårene for permittering

Vilkårene for permittering er regulert i diverse hovedavtaler. I virksomheter som ikke er bundet av hovedavtaler, vil kravene i praksis være de samme. I hovedavtalen mellom LO og NHO er det i § 8-1 fastsatt vilkår for permittering. § 8-1 nr. 1 lyder: Permittering kan foretas når saklig grunn gjør det nødvendig for bedriften. I § 8-1 nr. 2 heter det videre: Permittering i henhold til nr. 1 kan ikke finne sted utover 6 måneder, med mindre partene er enige om at det fortsatt foreligger saklig grunn.

Krav om midlertidighet

I NHO sine kommentarer til avtalen heter det blant annet: I utgangspunktet må man kunne si at saklig grunn for permittering foreligger når arbeidsgiver for en begrenset periode ser at arbeidstakeren ikke kan beskjeftiges på en for bedriften forsvarlig måte. NHO presiserer at permittering kun kan skje i en begrenset periode. Forutsetningen fra NHO er at permittering kun skal brukes når forholdene som begrunner arbeidskraftreduksjonen er av midlertidig karakter. I NHO sine kommentarer til hovedavtalen fra 2006 heter det videre om begrensningen i § 8-1 nr. 2: Lov om lønnsplikt under permittering gir arbeidsgiver adgang til å permittere uten lønn i til sammen 52 uker [fra 01.01.02 endret til 26 uker] i løpet av de til enhver tid siste 18 måneder. Etter Hovedavtalen er det likevel en forutsetning for permittering ut over seks måneder at partene er enige om at det fortsatt foreligger saklig grunn. Alternativet til fortsatt permittering vil da være oppsigelser dersom det ikke foreligger grunnlag for å ta den permitterte tilbake til arbeid.1 LO skriver følgende i sine kommentarer til bestemmelsen om når permittering kan benyttes: Bestemmelsen fastsetter i pkt. 1 at permittering bare kan foretas når saklig grunn gjør dette nødvendig for bedriften. Som eksempel på saklig grunn kan nevnes ordremangel, vareopptelling, reparasjoner og ominnredning av arbeidslokalene av slik art og omfang at produksjonen helt eller delvis må innstille og med den følge at arbeidstakerne ikke kan beskjeftiges.

Permittering eller oppsigelse?

Permittering skal brukes hvis behovet for å redusere bemanningen er av midlertidig karakter. Hvis det er grunn til å tro at forholdene som begrunner reduksjonen vil vedvare, skal arbeidstaker sies opp. Arbeidsgiver står således ikke fritt til å velge om virksomheten skal permittere eller si opp ansatte, men må velge ut fra en vurdering av om reduksjonsbehovet er midlertidig eller vedvarende.

Forskjellig vern

Fordelen for arbeidstakeren ved permittering fremfor oppsigelse er at arbeidsforholdet består, og arbeidstakeren har rett til å gjeninntre i stillingen når det midlertidige reduksjonsbehovet har opphørt. Imidlertid er arbeidstakerens vern mot usaklig permittering i praksis langt svakere enn vernet mot usaklig oppsigelse. Arbeidstakere som sies opp, har rett til å arbeide ut oppsigelsestiden. Arbeidstakere som bestrider rettmessigheten av oppsigelsen, har i utgangspunktet rett til å fortsette i stillingen mens saken behandles av domstolene. Arbeidstakere som mener at de er usaklig oppsagt har således prosessuelle rettigheter som i praksis gir dem et godt vern, både i forhold til å sikre økonomien sin og i forhold til retten til å utføre arbeid. Vernet arbeidstakere har ved oppsigelse korresponderer med en tilsvarende vanskelig situasjon for arbeidsgiver: Arbeidsgivere risikerer å betale lønn til arbeidstakere fram til en domstolsavgjørelse i saken, selv om oppsigelsen er lovlig. Ved permittering er arbeidstakernes sikkerhetsnett mindre. Permittering skal varsles 14 dager i forveien. Fra permitteringen iverksettes skal arbeidsgiver betale permitteringslønn i fem dager ved full permittering. Etter normalt tre dagers ventetid etter denne perioden, vil arbeidstaker kunne ha rett til dagpenger etter folketrygdloven. Arbeidstaker har ikke rett til å stå i stilling eller liknende ved påstander om usaklig permittering. 2 Sett fra arbeidsgivers perspektiv opphører lønnskostnaden 19 dager etter permitteringsvarselet. Sett fra arbeidstakers side bortfaller normallønnen etter 19 dager, og ytterligere tre dager senere vil vedkommende kunne ha rett til dagpenger.

Dagpenger

Dagpenger beregnes etter nærmere regler i folketrygdloven. I følge tall fra NAV utgjør dagpenger i gjennomsnitt 62,4 % av tidligere inntekt opp til en årlig lønn på omtrent NOK 420.000,-. Arbeidstakere med årlige inntekter inntil omtrent NOK 420.000 vil således få dagpenger tilsvarende omtrent 62 % av nevnte sum. Arbeidstakere med årlige inntekter fra NOK 420.000 og oppover vil få dagpenger tilsvarende noe over NOK 260.000,- per år. Kostnadsreduksjonen for arbeidsgiver vil i de aller fleste tilfeller inntre raskere ved permittering enn ved oppsigelser. Videre vil permitterte arbeidstakere som mener at permitteringen er ulovlig, være henvist til å kreve erstatning fra arbeidsgiver i ettertid. I praksis kan mange permitterte arbeidstakere finne det vanskelig å bestride sakligheten av permitteringen, fordi de må bruke all sin energi på å skaffe alternativ jobb. Dette er naturlig nok særlig viktig for personer med inntekter godt over NOK 420.000,- fordi differansen mellom «forventet inntekt» og dagpenger kan være betydelig.
Regjeringen har gjennom sin tiltakspakke økt perioden det ytes dagpenger under permittering. Mange arbeidsgivere oppfatter dette som en utvidet permitteringsadgang, skriver advokat Runar Homble. (Foto: Morten Holm, Scanpix)

Utvidet permitteringsadgang

I et slikt regime kan det ikke utelukkes at noen arbeidsgivere ikke avgjør om arbeidstakere skal permitteres ellers sies opp kun på bakgrunn av en korrekt forståelse av om behovet for å redusere bemanningen er midlertidig eller vedvarende. Regjeringen har gjennom sin tiltakspakke økt perioden det ytes dagpenger under permittering, og redusert arbeidsgiveres lønnspliktperiode. Vi erfarer at mange arbeidsgivere oppfatter dette som en utvidet permitteringsadgang. Dersom arbeidsgivere tolker signalet fra regjeringen på en måte som medfører økt bruk av permittering, kan stillingsvernet bli svekket som følge av regjeringens tiltakspakke.

Personvern og cookies