– Mening gir motivasjon

Tekst: Turid Børtnes (2002)
– Lønn er ikke den viktigste motivasjonsfaktoren i arbeidslivet slik mange tror, men opplevelsen av å jobbe i et fellesskap som fungerer godt og får til noe. Det handler om å oppleve en mening med arbeidet, sier seniorforsker Lars Andersen ved SINTEF Teknologiledelse IFIM.

– Vi må skape gode sirkler. Motivasjon og mestring fører til økt kompetanse og selvfølelse som igjen øker mestringsevnen. En vesentlig forutsetning for å lykkes med dette er god kommunikasjon i bedriften, mener Lars Andersen. Forskerens utgangspunkt er en undersøkelse blant ansatte i privat sektor som viser hvilke faktorer som er med på å gi arbeidstakere motivasjon i jobben. Arbeidstakerne rangerte det å arbeide i et fellesskap og anerkjennelse og opplevelse av at de selv gjør en god jobb som viktigst, deretter kommer læringsmuligheter og faglig utvikling, selvstendighet og følelsen av sosial nytteverdi. Lønn teller også, men ikke så mye, det samme gjør muligheten for sosial kontakt og at en med sin innsats er med på å sikre arbeidsplassen for kolleger. Dette viser at det først og fremst er den indre motivasjonen som får arbeidstakerne til å holde koken, ikke ytre faktorer. Men Andersen advarte mot å la kravene bli for høye selv om motivasjonen hos de ansatte er på topp. Motivasjons- og mestringssirkelen øker ikke i det uendelige, det må være en tilpasning mellom arbeidskrav og mulighet til å innfri dem. Hvis kravene økes før neste ressurs er bygd opp, oppstår følelsen av tap av mestring, noe som fører til dårlig motivasjon. Resultatet blir en vond sirkel.

Kommunikasjon vesentlig
Dette høres enkelt og selvfølgelig ut, men er ikke lett å få til, sier forskeren. Det krever blant annet at de ansatte settes i sentrum og får være med å styre arbeidsprosessen. – På tradisjonelle arbeidsplasser som bygg- og anlegg, industri og tjenesteyting er det ofte lite kommunikasjon om selve arbeidsprosessen og få møteplasser for dette. De som jobber operativt blir ikke tatt med i kommunikasjonen. Andersen anbefaler å legge inn hyppige faste fellesmøter som en del av arbeidsrutinene. Det holder med en halv time pr uke, samt 10 minutter daglig for gjensidig orientering. På disse møtene tar en opp løpende fremdrifts- og produksjonsplaner og problemer som er oppstått underveis. – Dette vil være viktige virkemidler for å få til reell medvirkning. Samtidig får virksomheten benyttet de ressursene som de ansatte representerer på en bedre måte.

Helseskadelig
To typer miljøer som ikke akkurat fremmer arbeidsglede og medvirkning er gjengangere på mange tradisjonelle arbeidsplasser. Det er det tause og det uforpliktende miljøet. Begge er en viktig kilde til helseproblemer og sykefravær hos de ansatte. Det tause miljøet karakteriseres av lite informasjon oppover i systemet og informasjonsbarrierer. Det oppleves som ubehagelig å ta opp saker, og det blir taust når leder er tilstede. De ansatte blir stående på siden av prosessen. Det samme skjer i det uforpliktende miljøet selv om det her er lett å ta opp saker, men det fører ikke til praktiske resultater. Lederne oppleves som utilgjengelige, staben er kanskje sterkt «slanket» og har masse andre arbeidsoppgaver å ta hånd om. Sakene oppleves som gjengangere og til slutt trettes folk ut. – Dette er det mest fremtredende miljøproblemet i dag, vi har hatt en forskyvning i kultur fra taust til uforpliktende miljø. Antagelig er dette en av hovedkildene til sykefravær. Forsker Lars Andersen er ikke i tvil om at enkle virkemidler som faste møtesteder og -tider kan skape langt bedre og mer meningsfulle arbeidsplasser. Undersøkelsen han tar utgangspunkt i viser at folk er veldig opptatt av at de gjør en god jobb og at arbeidet er meningsfylt. Men det forutsetter reell deltakelse.

Personvern