– Kvinner vil

Tekst: Turid Børtnes (2008)
– Kvinner som allerede er på et høyt nivå i en bedrift, er ikke redde for å ta på seg tyngre lederoppgaver. Problemet er de usynlige barrierene i bedriften som hindrer dem i å nå toppen.
Kari Rueslåtten, konsulent i Administrativt Forskningsfond (AFF), avliver gjerne mytene om at kvinner ikke vil bli ledere, at det er årsaken til at det er så få kvinnelige toppledere i norske virksomheter. Sammen med Eileen Th. Myklebust har Rueslåtten tatt for seg organisasjonskulturen i en stor norsk telekommunikasjonsbedrift og blant annet sett på hvordan mannlige og kvinnelige toppledere tenker om kjønn og lederskap,

Usynlige barrierer
Mye handler om kommunikasjon, mener Rueslåtten som peker på forskjellene i menns og kvinners måte å kommunisere på, noe som også gjenspeiles i forskjellene mellom kvinnelig og mannlig lederstil. – Svært mange bedrifter, og særlig mannlige ledere, ser ikke selv at de har usynlige hindre i sin bedriftskultur, de lever i den illusjon at deres måte å organisere virksomheten på gir like muligheter for menn og kvinner. Slik er det ofte ikke. Dette henger også sammen med hvordan kvinner ser på det å lede andre mennesker sammenlignet med menns lederstil. Kvinner vil gjerne lede gjennom andre, dermed blir de selv ikke så synlige som individer. Kvinnelig lederstil er mer inkluderende og åpen, kvinner er mer lyttende og bedre til å se de ansatte og de er mer teamorientert enn menn. Mannlig lederstil er mer direkte og handlingsorientert, for å gi noen stikkord om forskjellene. Men dette betyr ikke at den ene måten å lede på er bedre enn den andre.

– Kommuniserer direkte
Menn er flinkere til å kommunisere direkte og kommuniserer derfor også lettere ambisjonene sine, for eksempel når det gjelder lederstillinger i virksomheten. – Kvinner vil kanskje ta mer forbehold, de vil forhøre seg hjemme eller diskutere saken med venner. Dermed blir ikke deres ambisjoner like tydelige for virksomheten. Rueslåtten mener at virksomheter som vil satse på kvinner i lederposisjoner, må ta hensyn til at de to kjønn har forskjellig måte å lede på, bedriften har bruk for begge typer. – Bedriftene trenger alle typer kompetanse og de gjør noe dumt hvis de utelukker den ene eller andre. Mange menn er også klar over at de bør bli bedre på en del egenskaper som regnes som kvinnelige, for eksempel å inkludere andre og være mer åpne og lyttende. Men vi kan finne maskulin og feminin lederstil hos begge kjønn Imidlertid er det et faktum at til nærmer en kommer toppen i en organisasjon, desto mer finner en av det som ofte defineres som en maskulin lederstil. – Det å lede er å utøve makt, og for å klare det må en ha autoritet og respekt som leder. Dette oppfattes ikke som typiske kvinnelige egenskaper. – Kan kvinner som har lyst til å lede, tenke at de må forandre både seg selv og stilen sin for å passe inn og dermed miste lysten på en toppjobb? – Det tror jeg ikke. De kvinnene jeg snakket med ga inntrykk av at de var helt innforstått med at en topplederjobb krever andre typer egenskaper enn de som litt stereotypt, defineres som typisk kvinnelige.

Ingen rollemodell
Rueslåtten tror det er avgjørende for mange at det nesten ikke finnes rollemodeller for kvinnelige toppledere. I telekommunikasjonsbedriften hun undersøkte, var det ikke en eneste kvinnelig leder i toppen. På de fire øverste ledernivåene i bedriften var det 24 prosent kvinner, alle befant seg på det nederste av de fire ledernivåene. – Det er naturlig for de fleste å prøve å være lik andre, å finne noen å identifisere seg med. Uten kvinnelige toppledere blir det menn som fremstår som rollemodeller. Kari Rueslåtten presiserer at dette er ubevisste prosesser. Helt ubevisst vil mange tenke at en toppleder er en mann. Det er derfor viktig å peke på hvordan ting kan henge sammen for å få en bevisstgjøring som kan føre til endringer. Hun advarer også mot generaliseringer, toppledere kan ha mange feminine trekk. Endringer på dette området vil kunne ha stor betydning for bedriftene både økonomisk og miljømessig, konformitet i toppen rammer alle og skaper lite mangfold i virksomheten.

Personvern og cookies