Intervju versus tester

Tekst:  Grethe Ettung (2009)
Hvordan gå fram for å sørge for å få rett person på rett plass. Bruk av tester kan være et nyttig supplement i ansettelses­prosessen.
Mellom 95 og 98 prosent av alle som søker jobb, blir intervjuet av den potensielle arbeidsgiveren.
– Intervjuet dominerer som metode, sier Espen Skorstad, forfatter av boka «Rett person på rett plass».

Fallgruver

Etter Skorstads syn har intervjuformen sine fallgruver: intervjuerne kan ha ulik oppfatning av jobbsøkeren, og de kan være uenige i hva som bør vektlegges i forhold til den utlyste stillingen. De kan overvurdere egen erfaring i tilknytning til ansettelseseprosesser, og de kan bedømme samme informasjon ulikt. I tillegg kan skjønn og intuisjon få dominere på bekostning av objektive data. De kan også ende opp med å sammenligne kandidatene i stedet for vurdere dem opp mot jobbkravene, og ikke minst kan intervjuerne foreta en homososial reproduksjon, nemlig ansette dem som er mest lik dem selv.
I tillegg vil intervjuernes følelser overfor jobbsøkerne påvirke situasjonen.
Til slutt har vi glorieeffekten, hvor de lar seg blende av veltalende kandidater med gode kommunikasjonsferdigheter. – Jeg mener vi skal være varsomme i intervjusituasjoner. Intervjuet kan diskriminere, enten bevisst eller ubevisst, hevder Skorstad.

Reduserer diskriminering

I boka si trekker Skorstad fram arbeidspsykologiske tester som et godt egnet redskap i ansettelsesprosesser. 200 ulike personlighetstester er å oppdrive her i landet, men kun fire av dem er godkjente av Det Norske Veritas. Ifølge Dagsavisen viser en ny undersøkelse fra HR Norge at 42 prosent av alle nyansatte i fjor gjennomgikk en eller annen form for personlighetstest. Personlighetstestene samler inn informasjon og fremstiller resultater på en systematisk måte. De kartlegger egenskaper på en standardisert måte, og riktig bruk av testene gir mindre rom for synsing.
– Bruk av tester gir alle kandidater, unge som gamle, norske som utenlandske, lik sjanse til å vise seg fram. Når mangfold diskuteres er det som oftest ut fra et kjønnsperspektiv, vi er ikke like flinke med tanke på mangfold på andre områder, som etnisk tilhørighet, alder, seksuell legning og funksjonshemning. Sjansen for diskriminering reduseres betydelig ved bruk av tester. Det avgjørende blir personens kompetanse, og ikke hvordan han eller hun ser ut, eller hvor vedkommende kommer fra, sier Skorstad.

Gode og dårlige tester

Stadig flere bedrifter benytter personlighetstester i utsilingsprosessen av kandidater. Skorstad advarer imidlertid mot ukritisk bruk av tester. Testene som er i bruk i norsk arbeidsliv, varierer. For å sikre at testen har god kvalitet, anbefaler han å ta kontakt med Sertifiseringsrådet for testbruk i Norge (STN) og Det Norske Veritas for å høre hvilke tester som regnes som gode.

Personvern og cookies