Hydro satser på et løft for helsen

Av Turid Børtnes (2002)
Norsk Hydro ønsker at arbeidsplassene deres skal være helsefremmende, noe de blant annet har nedfelt i sin strategiplan. For å oppnå dette målet har Hydros egen bedriftshelsetjeneste utviklet et prosessverktøy i samarbeid med Statens arbeidsmiljøinstitutt (STAMI). Viktige stikkord i denne forbindelsen er fokusering på løsninger på problemene, ikke hva som har gått galt underveis.

Under en nasjonal konferanse for helsefremmende arbeidsplasser (HEFA) på Lillestrøm i høst i regi av STAMI og i samarbeid med LO, NHO, Arbeids- og administrasjonsdepartementet og Helsedepartementet presenterte bedriftssykepleier Sigurborg Oskarsdottir arbeidet med utviklingen av metoden.

Ingen syndebukker
Oskarsdottir viste til eksempler der verktøyet er demonstrert og benyttet i konsernet. Det faglige verdigrunnlaget er løsningsfokusert tilnærming. – Det fokuseres ikke på syndebukker, derfor er det heller ikke behov for å mobilisere noe forsvar for dem som deltar i prosessen. Deltakerne blir tvunget til å tenke konstruktivt og kreativt. Det er også viktig å sette små, realiserbare mål som deltakerne kan jobbe videre mot. Små grupper og god kommunikasjon er andre vesentlige stikkord. Gruppene bør være slik sammensatt at deltakerne blir mest mulig blandet på tvers av faggrupper. Videre er det viktig å få en aktiv medvirkning fra alle som ere berørt av temaene som skal tas opp.

Tydelige rammer
Et eksempel Oskarsdottir tok frem var en fagsamling for en offshoregruppe og deres samarbeid med virksomhetens støtteenhet på land. Tradisjonelt er det ganske store motsetninger mellom de som jobber ute på plattformene og de som arbeider på land, det er sjelden at de kjenner hverandre og de forskjellige arbeidsgruppenes ansvarsområder særlig godt. Underveis i prosessen ble det blant annet spurt om hvordan arbeidstakerne vil merke om noe har skjedd i forhold til den andre gruppen, om det er blitt noen merkbar forskjell og hvordan en eventuell effekt kan måles? Det viste seg at ting var i ferd med å skje, bedriftssykepleieren fikk en lang liste. Men samtidig ble det også klart at offshoregruppens visjoner for en bedre arbeidsfremtid ville medføre nesten enn fullstendig omorganisering av arbeidsplassen. – Det viser at det er svært viktig å presisere at vi bare skal ta opp det vi kan gjøre noe med selv. Klaging på rammevilkårene har ingen hensikt. Retningen i prosessen må gjøres tydelig for alle. I dette tilfellet ble problemet løst ved at hver gruppe fikk velge ett til to områder på lista de hadde lagt frem og som de hadde mulighet til å gjøre noe med.

Bedre kjent
Metoden viste seg også svært brukbar da en mindre gruppe på ca 10 personer skulle følge opp en psykososial arbeidsmiljøkartlegging samt det at gruppen hadde fått ny leder. Denne prosessen gikk veldig bra, blant annet fikk de fordelt nye oppgaver og ansvar samt fikk klarlagt hvem som var dyktig på de forskjellige arbeidsområdene. Forutsetningene for prosessen må være tydelig fra starten, presiserte Sigurborg Oskarsdottir. Det må gjøres klart for alle hvorfor vi er her og at vi bare skal behandle det den aktuelle gruppen har innflytelse på. Hun mener at halvannen time er minimum for et slikt gruppearbeid og da må det jobbes effektivt. Hvis prosessen lykkes, vil deltakerne bli bedre kjent med hverandre, de vil få bedre relasjoner og kommunikasjon seg imellom og medinnflytelsen vil øke..

Personvern og cookies