Har du fått tilbud om endringsoppsigelse?

Dersom arbeidsgiver har sagt deg opp din eksisterende arbeidskontrakt, men samtidig gitt deg tilbud om en ny arbeidskontrakt, så har du fått en endringsoppsigelse. En endringsoppsigelse kan bety blant annet endring av arbeidssted, reduksjon i stilling eller endring av oppgaver og lønn.

Reglene om endringsoppsigelse kommer inn dersom arbeidsgiver skal endre stillingens grunnpreg, sette den ansatte ned i lønn eller ned i stillingsprosent. I disse tilfeller må endringsoppsigelse benyttes, med mindre den ansatte samtykker til endringene. For å finne ut om stillingens grunnpreg er endret må en ta utgangspunkt i hva som er avtalt av arbeidsoppgaver, og ut fra dette kan man definere hva som er stillingens grunnpreg.

Arbeidsavtalen definerer stillingens grunnpreg

Her vil arbeidsavtalen være utgangspunktet. Dersom arbeidsavtalen er av generell karakter, har arbeidsgiver større spillerom til å gjøre endringer. Dersom den ansattes avtale og stillingsbeskrivelse er svært spesifikk, er arbeidsgiver i større grad bundet når det det skal gjøres endringer. Hva er det sentrale i stillingen, og hva kjennetegner stillingen? Som en tommelfingerregel kan en si at dersom over 50 % av stillingen er endret, snakker vi om en endringsoppsigelse, og saksbehandlingsreglene i arbeidsmiljøloven trer inn.

For å kunne utføre en endringsoppsigelse må arbeidsgiver ha en saklig grunn til å gjøre det, basert på virksomhetens, arbeidsgivers eller arbeidstakers forhold. Hva som defineres som en saklig grunn skal baseres på en skjønnsmessig vurdering av hvert enkelt tilfelle.

Arbeidsgivers styringsrett

I utgangspunktet kan arbeidsgiver i kraft av sin styringsrett bestemme hva og hvordan en arbeidstaker skal gjennomføre sine arbeidsoppgaver. Det er forholdet rundt arbeidsavtalen som setter grenser for hvor mye arbeidsgiver kan bestemme. Dette kalles arbeidsgivers styringsrett og er et viktig prinsipp for arbeidsgiver, som gir den retten til å lede, fordele, kontrollere og organisere arbeidet i virksomheten.

Om arbeidsgiver ønsker å bruke din arbeidskraft til oppgaver som faller utenfor din stillingsbeskrivelse eller arbeidsavtale, kan dette gå utover arbeidsgivers adgang gjennom styringsrett. Mindre endringer kan gjennomføres av arbeidsgiver i kraft av sin styringsrett, som for eksempel noen nye arbeidsoppgaver, omplassering til åpent kontorlandskap og lignende. Dersom endringene er av en slik størrelse at det går utover arbeidsgivers styringsrett kan det være snakk om en endringsoppsigelse.

Dette innebærer en endringsoppsigelse

Endringsoppsigelse innebærer flytting av en arbeidstaker til andre arbeidsoppgaver eller til en annen stilling. Det kan også hende at arbeidsgiver ønsker å sette deg til oppgaver som gir lavere lønn eller lavere stillingsprosent. Dersom den ansatte aksepterer endringen, trer den i kraft fra det avtalte tidspunktet. Dersom den ansatte ikke aksepterer endringen, må arbeidsgiver ta stilling til om han kan gjennomføre endringen i kraft av sin styringsrett, eller om han må bruke endringsoppsigelse og reglen om oppsigelse i arbeidsmiljøloven.

Endringsoppsigelse brukes når det er mer inngripende endringer som helt nye arbeidsoppgaver, lavere betalt stilling, redusert stilling eller lignende. Da må arbeidsgiver gjennomføre prosessen ved at han sier deg opp i nåværende stilling og følger reglene for oppsigelse i arbeidsmiljøloven, samtidig som han tilbyr deg eller pålegger deg en ny stilling.

Dette for at du som arbeidstaker skal kunne ivareta dine interesser, ha nok tid til å engasjere hjelp og sørge for at endringene ikke kommer overraskende på deg. Det vil si at det kun er der du ikke aksepterer endringene du blir bedt om, eller blir pålagt, at endringsoppsigelse er aktuelt.

Prosessen rundt en endringsoppsigelse

For å kunne gjennomføre en endringsoppsigelse er arbeidsgiver er nødt til å gjennomføre visse saksbehandlingsregler, og ha saklig grunn for endringen før han kan pålegge deg å enten slutte i stillingen din eller takke ja til annen stilling.

Før beslutningen om å gå til endringsoppsigelse er blitt tatt, plikter arbeidsgiver å drøfte saken med arbeidstaker og eventuelt tillitsvalgte. Drøftelsesmøtet skal gjennomføres for å sikre en forsvarlig behandling av saken, og dermed sørge for at saken er forstått og gjennomgått på best mulig måte før en beslutning tas.

Når alle kravene er oppfylt kan arbeidsgiver gå til endringsoppsigelse.

Arbeidstakers muligheter ved oppsigelse og endringsoppsigelse

Dersom du har mottatt en endringsoppsigelse, gjelder de samme reglene som for en ordinær oppsigelse. Det betyr at oppsigelsen skal leveres skriftlig og være saklig begrunnet. Den skal også inneholde relevant informasjon om forhandlingsmuligheter, hvilke frister som gjelder og hvem et eventuelt søksmål skal rettes mot.

Som arbeidstaker har du følgende muligheter dersom du har mottatt en endringsoppsigelse:

  • Du kan godta endringen og umiddelbart tre inn i stillingen etter avtale med arbeidsgiver
  • Du kan godta endringen, men velge å beholde den gamle stillingen ut oppsigelsestiden.
  • Du kan velge å ikke godta endringen. Da kan du enten gå til sak mot arbeidsgiver eller avslutte arbeidsforholdet når oppsigelsestiden har endt. Husk at framgangsmåten da er den samme som ved en vanlig oppsigelse.

Regler som regulerer arbeidsgivers rett til å si opp en ansatt

Det er reglene i arbeidsmiljøloven kap. 15 som regulerer arbeidsgivers rett til å si opp en ansatt. Arbeidsmiljølovens saksbehandlingsregler er:

  • Før arbeidsgiver fatter beslutningen om oppsigelse må han kalle den ansatte inn til et møte der han skal drøfte hvilket grunnlag han har for å si deg opp. På dette møte har den ansatte rett til å ha med seg en tillitsvalgt, eller en annen person som den ansatte har tillit til. Den ansatte skal innkalles i god til slik at han har anledning til å forberede seg, og det skal i innkallingen opplyses om grunnlaget for oppsigelsen. Dette følger av arbeidsmiljøloven § 15-1.
  • Arbeidsgiver må ha en saklig grunn til å si den ansatte opp, og oppsigelsen må være begrunnet i virksomhetens, arbeidsgiver eller arbeidstakers forhold. Dette følger av arbeidsmiljøloven § 15-7. Husk at det må være tungtveiende grunner for at en arbeidsgiver skal kunne si den ansatte opp. Endringene arbeidsgiver gjør må ikke være vilkårlig eller basert på utenforliggende hensyn, altså hensyn som ikke handler om arbeidsgiver, virksomheten eller arbeidstaker.
  • Når den ansatte så mottar oppsigelsen, skal dette skje skriftlig og leveres til den ansatte personlig eller via rekommandert brev. I oppsigelsen skal det komme frem den ansatte sin rett til å kreve forhandlinger og reise søksmål mm. Dette følger av arbeidsmiljøloven § 15-4.
  • I oppsigelsen skal det redegjøres for den ansattes retten din til å fortsette i stillingen dersom den ansatte bestrider oppsigelsen. Da kan den ansatte har rett til å stå i sin stilling til saken er avgjort i rettsvesenet, dette følger av arbeidsmiljøloven § 15-11.
  • Den ansatte skal ha en oppsigelsesfrist som enten følger av arbeidsavtalen, tariffavtale eller arbeidsmiljøloven. Dette følger av arbeidsmiljøloven § 15-3.

Hvordan påvirker en endringsoppsigelse arbeidsmiljøet?

En endringsoppsigelse kan være både positivt eller negativt, avhengig av blant annet virksomhetens og arbeidstakers situasjon. Dersom en endringsoppsigelse utføres på feil måte, kan det oppstå unødvendige konflikter på arbeidsplassen og føre til et dårlig arbeidsmiljø.

Ofte havner dette på spissen når når den ansatte opplever endringene som noe negativt, enten ved at oppgavene blir dårligere, redusert stilling, endring i lønn og lignende.Om endringen oppleves som positiv vil som regel den ansatte akseptere endringene med glede.

Det viktige er å være bevisst på at endringsoppsigelser kan ha konsekvenser for arbeidsmiljøet, både negative og positive. Med gode rutiner og en ryddig fremgangsmåte ved endringsoppsigelse, sørger virksomheten for at de ansatte har en så god forståelse som mulig om situasjonen, og hvorfor det utføres endringer på arbeidsplassen.

Kurs i endring og omstilling

Arbeidsmiljøsenteret arrangerer kurs for virksomheter som skal gjennomføre endringer og omstillinger. Kurset varer i én dag og gir en innføring i de faktorer som må være på plass for å gjennomføre en vellykket omstilling. På kurset får du en gjennomgang av de viktigste temaene innen:

  • jus
  • endringspsykologi
  • kommunikasjon
  • medarbeidermedvirkning

Vi tilbyr også tilpassede opplegg for virksomheter ved behov. Da kommer vi gjerne til virksomheten og avholder kurset der. Ta kontakt med oss for informasjon og tilbud.

Kurset Arbeidsrett – en grunnleggende innføring kan også anbefales. Her får kursdeltakere et praktisk og teoretisk kurs i bruk av jus på arbeidsplassen, og en full oversikt over de grunnleggende reglene i arbeidslivet.

Relevant litteratur for virksomheter i endring

Arbeidsmiljøsenterets HMS-butikk har vi et stort utvalg av både materiell og litteratur som omhandler arbeidsmiljø og arbeidslivet. For virksomheter som skal utføre endringer og omstillinger har vi blant annet følgende litteratur:

Har du noen spørsmål?

Arbeidsmiljøsenteret er en ideell organisasjon som jobber mot å forbedre arbeidsmiljøet i norske virksomheter. Ta gjerne kontakt med oss eller send en mail til Hilde Hus Svanevik dersom du har spørsmål om rettigheter ved endringsoppsigelse, arbeidsmiljø eller ønsker å avholde et kurs i endring og omstilling på din arbeidsplass. Vi hjelper deg gjerne!

Personvern og cookies