God omstilling er mulig

Tekst: Turid Børtnes (2006)
Det går an å få til en vellykket omstilling der alle parter kommer styrket ut av prosessen, men det er en rekke forutsetninger som må være på plass, blant annet må absolutt alle, både ansatte og ledelse være med i prosessen.
Jan Grini, tillitsvalgt ved Union, Norske Skog i Skien kunne, paradoksalt nok, fortelle på Arbeidsmiljøkongressen i Bergen om en meget vellykket omstillingsprosess ved bedriften. Fem år senere valgte Norske Skog å stenge bedriftsportene. Både Sigrun Vågeng, direktør i NHO og Trine Lise Sundnes, sekretær i LO sluttet seg til Grinis synspunkter på hva en vellykket omstilling innebærer, selv om LO-sekretæren ikke hadde like stor tiltro til at omstillinger skaper trygghet, noe NHO-direktøren forfektet.

En annen lederstil
Jan Grini fortalte om en langvarig prosess som hadde som mål å skape en godt organisert og effektiv treforedlingsbedrift som både skulle gi god avkastning og konkurransedyktige lønns- og arbeidsforhold. Arbeidsstokken skulle reduseres med over 60 ansatte, men ingen skulle sies opp. Utgangspunktet var en ganske tradisjonell industribedrift med en hierarkisk organisasjon med mange ledelsesnivåer og en autoritær lederstil. Dette ga dårlig mobilitet og fleksibilitet. Samtidig var ansvars- og myndighetsforholdene uklare. Målet var å få en langt flatere struktur med bare fire nivåer med en støttende og veiledende lederstil. Det skulle legges vekt på lagorganisering og ansvar i alle ledd. Lederne skulle være tydelige og handlekraftige, synlige, engasjerte og flinke til å informere.

Alle involvert
Alle ansatte ble involvert, blant annet deltok alle på fellessamlinger med sosialt samvær. Det ble foretatt nye ansettelser fra toppen og utover i organisasjonen. 125 stillinger ble lyst ut internt. Det ble lagt stor vekt på lederopplæring og trening og den omfattet alle ledere, blant annet trente de på konflikthåndtering, kommunikasjon og vanskelige samtaler. Det var en utfordring å få til en støttende lederstil og kvitte seg med gamle roller og funksjoner, sa Grini. Men resultatet ble svært bra, den enkelte fikk større innflytelse på egen arbeidssituasjon, mange opplevde en ny vår. Det viste seg også å øke effektiviteten, mange hadde så mye kunnskap at de kunne ta avgjørelsene selv, noe som sparte tid og ressurser. Grini listet opp en del forutsetninger for å lykkes, det er bred involvering, nok tid er helt avgjørende, hele tiden holde fast på hovedprinsippene bak omstillingen, ha klare budskap og være fleksibel, for det vil være nødvendig med mange justeringer underveis.

– Er det så trygt?
Sigrun Vågeng, NHO mente at omstilling gir muligheter og dermed trygghet. Jobbtrygghet ligger ikke lenger i fast ansettelse, men i å kunne takle omstillinger. Bedrifter som klarer å omstille blir også mer levedyktige og der mente hun at offentlige virksomheter har mye å lære av private bedrifter. Ellers ga hun sin tilslutning til Jan Grinis «oppskrift» på en vellykket omstilling og uttrykte håp om at den gode samarbeidsmodellen vi har her i landet med et partssamarbeid og avtale om inkluderende arbeidsliv vil vedvare. LO-sekretær Trine Lise Sundnes ville likevel sette noen spørsmålstegn bak omstilling og endringer, det er viktig å spørre omstilling for hvem? Hvis omstilling og forandring skaper trygghet, hvorfor er det da så mange dårlige omstillinger? Det var ikke vanskelig å peke på eksempler, Sundnes viste til nedleggelsen av Union, omstillinger innen SAS Braathens og flere offentlige virksomheter som Posten og Skatteetaten. Svært mange bryter den helt grunnleggende forutsetningen for å lykkes, de legger ikke til rette for medbestemmelse og involvering av de ansatte.

Personvern og cookies