– Flere dør av mobbing enn av arbeidsulykker

Tekst: Turid Børtnes (2007)
– Når det er mistanke om at det foregår mobbing på en arbeidsplass, har ledelsen plikt til å gripe fatt i saken. Det viktigste er å ta saken på alvor og sette inn tiltak for å stoppe eventuell mobbing. 

Det sier Asbjørn Grimsmo, seniorforsker ved Arbeidsforskningsinstituttet og medforfatter av heftet «Tiltakstrappa» for forebygging og motvirking av mobbing. – Det kan være en fordel å trekke inn en kompetent og nøytral tredjepart. Men uansett må arbeidsgiver ta seg tid til å jobbe med problemene, presiserer Grimsmo. Å stoppe atferd som kan utvikle seg til mobbing på et tidlig tidspunkt, kan føre til et dilemma i forhold til hvordan mange ønsker å ha det på arbeidsplassen. – De fleste ønsker faglige diskusjoner og debatt om hvordan oppgaver løses. Det hører med på dynamiske arbeidsplasser der folk trives og utvikler seg. Men hvis faglig uenighet fører til en konflikt som handler mer om person enn om sak, kan det gå galt. De som jobber med mobbesaker, har ofte erfart at de harde konfliktene kan ha sitt utspring i faglig uenighet. – Det blir en balansegang. Mange diskusjoner kan gå helt greitt, men hvis en sak tilspisser seg, kan det som startet som en konstruktiv debatt utvikle seg til en personkonflikt. Da er veien til mobbing blitt langt kortere. Selve saken glemmes, det er den andre personen som blir kjernen i konflikten.

Utsatte miljøer
– Konflikter skal behandles med omhu, sier Grimsmo. Han tror visse typer arbeidsmiljøer er mer utsatte enn andre. Det gjelder særlig arbeidsplasser der de ansatte bruker mye av seg selv i jobben, slik som kirken, store organisasjoner, for eksempel LO, forsvaret og sykehus samt salg og tjenesteytende næringer, for å nevne noen. Arbeidsplasser der de ansatte til en viss grad identifiserer seg med arbeidsoppgavene sine blir sårbare, fordi tilbakemeldinger og kritikk, enten det er berettiget eller uberettiget, rammer den ansattes identitet og selvfølelse. – Det er når alt går på skinner miljømessig i virksomheten at det er viktig å lage noen kjøreregler for hvordan vi skal gi hverandre tilbakemeldinger, håndtere uenighet og konflikter og synliggjøre uskrevne normer og regler for god og akseptabel atferd.

– Grip inn tidlig
I de tilfellene situasjonen har utviklet seg så negativt at det er snakk om en klar forsuring av miljøet, må det settes i verk tiltak. Da kan mange ledere få seg en overraskelse. Bedriften kan tilsynelatende ha alt i orden, for eksempel Internkontroll og IA-avtale, men de mangler kanskje prosedyrer og retningslinjer for bruk ved interne personkonflikter. Grimsmo kan ikke gi noen enkel oppskrift på hvilke tiltak som bør tas i bruk, men i de fleste tilfellene er det viktig å bedre samarbeidet. – Hva med de tilfellene der det er en leder som mobber? Hva gjør man da? – Det gjør saken langt vanskeligere. Vi regner med at i halvparten av mobbetilfellene er det en overordnet som står for mobbingen. I slike saker kan verneombud, tillitsvalgte og bedriftshelsetjenesten kontaktes. Ellers kan det bli nødvendig å søke ekstern hjelp, for eksempel gjennom Arbeidstilsynet, arbeidslivssentrene eller primærhelsetjenesten. Har situasjonen i virksomheten utviklet seg til en ren mobbekonflikt, haster det. Ingen liker å innrømme at de har et mobbeproblem på arbeidsplassen og mange ledere gjør den feilen at de skyver problemene foran seg, prøver å bagatellisere dem eller ønsker å undersøke saken enda grundigere enn det alt er gjort. – I en slik situasjon er det ikke lov å la være å gripe inn. Hvis det er fare for liv og helse i virksomheten, sier arbeidsmiljøloven at produksjonen skal stoppes om nødvendig. Vi skal ikke glemme at flere dør av mobbing enn arbeidsulykker i norsk arbeidsliv, understreker Grimsmo.

Personvern