«Europeisk selskap» (Societas Europea eller SE) – og bedriftsdemokratiets vilkår

(2004)

I 1996 besluttet Kværner-ledelsen å etablere et internasjonalt hovedkontor i London. Vi tillitsvalgte var mot dette, men tapte. Begrunnelsen for flyttingen var finansmiljøet i City og viktige kunder i oljemiljøet, og selvsagt at man skulle fusjonere inn et uttall nye selskaper og 35000 arbeidstakere etter kjøpet av Trafalgar House samme året.

Rolf Utgård. Forsker i Fafo

Ikke før fem år senere, høsten 2001, da konsernet holdt på å gå konkurs, lyktes det å få til et nytt styrevedtak om å flytte hovedkontoret tilbake til Norge, men det var først etter at både Erik Tønseth (1998) og Kjell Almskog (2001) var gått av. Det var et strategisk feilgrep å flytte hovedkontoret til London. Når eierkampen og krisene kom, ble svakhetene ved å ha ledelsen i London helt åpenbare. Selskapet var i all hovedsak avhengig av norske aksjonærer, norske og nordiske långivere, viktige norske kunder, norske myndigheter og media. På tross av City og børsnotering i London, klarte Kværner aldri å tiltrekke seg britisk eller annen utenlandsk kapital, og når krisene kom var det norske og nordiske miljøer som stilte opp. Vi skal ikke undervurdere betydningen av nasjonal tilknytning, og det er nok mange selskaper oppmerksomme på. Det kan bremse opprettelsen av SE-selskaper. Folk flest har trodd at Kværner ble britisk i og med hovedkontor-flyttinga til London, men det registrerte kontoret forble norsk. Skulle Kværner blitt nyregistrert i England, måtte det ha blitt lagt ned, eller selskapet ha blitt «likvidert». Overskuddet ville blitt beskattet. Det er ikke enkelt å flytte selskaper over landegrensene. EU anser imidlertid en slik flyttemulighet som viktig for å fremme en administrativ rasjonalisering. Det sies ikke direkte, men formålet er selvsagt også å stimulere til harmonisering av selskapslovgivningen og skatteregimene innen EU gjennom konkurranse landene imellom. EU-systemet har med ujevne framstøt jobbet med dette siden 1957, men har ikke lykkes med å komme fram til et omforent forslag før i 2001. En rådsforordning og et eget rådsdirektiv er vedtatt for å sikre arbeidstakernes innflytelse i den nye selskapsstrukturen. 8.oktober i år trer direktivene i kraft. Direktivet legger opp til at bestemmelsene om informasjon, konsultasjon og medbestemmelse skal erstatte de europeiske konsernutvalgene ESU/EWC i SE-selskapene, med mindre de ansatte velger å ikke forhandle fram en konsultasjonsordning på konsernplan. Da skal de nasjonale bestemmelsene tillempes i hvert enkelt land og ESU fortsetter som før. Det er mange ulike tradisjoner for selskapslovgivning i Europa, og en felles selskapslovgivning er ikke mulig i nær framtid. Spesielt langt fra hverandre står man i synet på de ansattes plass i styret. SE-ordningen er en slags minste felles multiplum som de enkelte lands selskaper kan velge som alternativ til den nasjonale registreringen, mens de nasjonale lovene og ordningene fortsetter å gjelde. I utgangspunktet er det en positiv og velmenende tanke bak direktivene om ansattes rettigheter til informasjon og konsultasjon i SE. EU’s sosiale dialog, som direktivet hviler på, legger vekt på arbeidstaker-innflytelse og partssamarbeid, og henter sin inspirasjon fra Skandinavia og Tyskland. Den skiller seg ganske mye fra den anglo-amerikanske tenkningen, hvor fagforeninger og ansatte i beste fall ikke har noen plass. Storbritannia har ikke ansatte med i styrene overhodet, og fagforeningene vil heller ikke inn der, så noe kompromiss mellom briter og nordeuropeere er ikke tenkelig med det første. I en del land oppleves de ansattes innflytelse, og særlig deres deltagelse i styret, som noe negativt for selskapet, noe man bør unngå. I Norge har eiersiden stort sett et positivt forhold til ansattes representanter i styrene. Mange toppledere ser på de tillitsvalgte og ansattes representanter som viktige for å mestre omstillinger og den daglige drift. Samtidig ser vi at den angloamerikanske fagforeningsfiendtlige ledelseskulturen trenger seg fram, også i noe grad her i Norge, og det er naivt å tro at ikke noen vil forsøke å utnytte de mulighetene som ligger i SE-ordningen, til å skyve de ansattes representanter ut eller noe tilbake. Det kan gjøres på mange måter, slik departementet antyder i sitt høringsbrev. Vi behøver selvsagt ikke «male fanden på veggen», og antyde at alt vil gå galt, men med SE-forordningen har eierne fått en mulighet som ikke har vært der tidligere. Stor avstand og mange kompromisser har gjort bestemmelsene svært kompliserte og utilgjengelige, og det spøkes derfor med at få selskaper vil velge denne selskapsformen, men det skal vi ikke stole på. Norge er et lite land i verden, med etter vårt syn, verdens beste ordninger for ansattes innflytelse og medbestemmelse, men det er litt av en utfordring å skulle overbevise resten av Europa og verden om våre ordningers overlegenhet. Mye avhenger av om de norske bedriftene vil satse på den norske modellen for partssamarbeide, og hva som skjer i situasjoner som kommer til å oppstå oftere og oftere; fusjoner mellom norske og utenlandske selskaper. Vil norske eiere og sjefer stå opp og kjempe for den norske modellen, og vil de norske ansatte gjøre det? Selv om flere ting tyder på at resten av verden etter hvert ser mer positivt på de skandinaviske ordningene og den skandinaviske ledelsesstilen, er det langt fra sikkert at våre ordninger vil vinne fram når vi skal blandes i fellesskapet. Da skal det lages kompromisser og de ansatte og deres organisasjoner skal selv være med å bestemme hvilke representasjonsordninger som skal gjelde. Et særskilt forhandlingsorgan skal forhandle med ledelsen/styret, og flertallet av de ansatte kan ved urnevalg bestemme hvilken ordning som skal gjelde. Ved en fusjon mellom et tysk og et norsk selskap, hvor tyskerne er i flertall, blir utfordringen å overbevise tyskerne om at det er bedre å ha 1/3 av representantene i det besluttende ledelsesorganet (styret) framfor å ha 50 % i kontrollorganet. Vi kan bare drømme om hvilken fantasi britiske selskaper vil legge for dagen for å unngå ansatte og fagforeninger i ledelsesorganene. Selv om SE-ordningen gir mange muligheter, er dette et direktiv som setter tak, men ikke gulv. Dersom det enkelte EU/EØS-land lager regler som er gunstigere for arbeidstakerne, ville dette stride mot direktivets formål, skriver departementet. Det blir forbudt å forhandle seg fram til bedre ordninger gjennom tariffavtaler, og selskapet kan pålegge de ansattes representanter taushetsplikt og holde tilbake informasjon. EU-direktivet utrykker her en mistillit til de ansattes representanter i forhold til eier-representantene som det ikke er grunnlag for. Heller ikke høringsuttalelsene understreker styremedlemmenes like rettigheter og plikter. Det som er min og manges erfaring er at det ikke er de ansattes representanter som lekker fortrolige og følsomme opplysninger, men toppene i selskapene, eller deres forretningsforbindelser. Ved forhandlinger om store kontrakter, salg og fusjoner er det eierrepresentantene som har interesse av og kan utnytte lekkasjer, ikke vanlige ansatte og tillitsvalgte som oftest er svært bedriftslojale. Min erfaring er at taushetsplikt og tilbakeholdelse av informasjon mer er utrykk for bekvemmelighet enn ønske om å unngå skade for selskapet. Det er altså flere grunner til å være skeptisk til dette direktivet, selv om det også ligger positive muligheter i det. For eksempel kan styredeltagelse for ansatte settes på dagsorden i land hvor dette ikke finnes. Norge pleier ikke å stemme mot direktiver fra EU, og kommer ikke til å gjøre det nå heller. Oppmerksomheten bør i stedet rettes mot andre områder. Det er viktig at norske arbeidsgiverorganisasjoner, eiere og ledere blir ambassadører for den norske modellen, spesielt styreordningen. I høringsrunden påpeker flere arbeidsgiverorganisasjoner at Norge ikke må innføre bestemmelser eller fortolkninger som gjør det mindre attraktivt å etablere SE-selskaper i Norge. Jeg velger å tro at dette ikke betyr å svekke arbeidstakerinnflytelsen i SE-selskapene. Tvert i mot har norske selskaper opplevd disse bedriftsdemokratiske ordningene som en styrke. Utfordringen har ofte vært å overbevise utlendingene om dette. Også norsk fagbevegelse må promotere den norske/skandinaviske styremodellen overfor kollegaer i resten av Europa. Saken bør settes på dagsorden i de europeiske bransjeinternasjonalene. Det er viktig å ha en beredskap for å handtere dette når situasjoner oppstår. Som så mange ganger tidligere kan det vise seg at relativt puslete bestemmelser kan bane veien for nye positive tradisjoner for ansattes medbestemmelse og innflytelse, men det kan også bli motsatt. Det avhenger av partene i arbeidslivet, hvilken vei man ønsker å gå. Viktigst blir kanskje hvordan arbeidsgiverne vil reagere, om man vil utnytte de positive mulighetene i bestemmelsene, eller om man heller ser på mulighetene for å skyve fagforeninger og ansatte tilbake. Sitat 1: Norge er et lite land i verden, med etter vårt syn, verdens beste ordninger for ansattes innflytelse og medbestemmelse, men det er litt av en utfordring å skulle overbevise resten av Europa og verden om våre ordningers overlegenhet. Sitat 2: Vi kan bare drømme om hvilken fantasi britiske selskaper vil legge for dagen for å unngå ansatte og fagforeninger i ledelsesorganene. Sitat 3: Det blir forbudt å forhandle seg fram til bedre ordninger gjennom tariffavtaler, og selskapet kan pålegge de ansattes representanter taushetsplikt og holde tilbake informasjon.

Personvern og cookies