Eldre – dyr arbeidskraft?

Tekst: Mili Dzabic (2007)
Gruppen eldre arbeidstakere vil bare vokse i årene fremover og kampen om arbeidskraften i Europa vil bli tøffere. Om få år er kanskje rekruttering av eldre arbeidstakere en av virksomhetens få muligheter til å skaffe arbeidskraft i det hele tatt?
Av rådgiver Mili Dzabic (t. v.) og seniorråd­giver Fred Sigve Andersen NAV Arbeidslivssenter Østfold

Våren 2007 fikk NAV Arbeidslivssenter i Østfold en forespørsel fra AOF om å holde et foredrag om og for eldre arbeidssøkere. Både under forberedende kontakter med oppdragsgiver og fra kursdeltakerne selv kom det flere kritiske bemerkninger om mulighetene for å få jobb hvis du tilhører gruppen «eldre arbeidstakere». De var ganske overbevist om at eldre arbeidstakere var «for dyre» for arbeidsgiverne og at de derfor ikke ville være aktuelle kandidater. Mange av kursdeltakere hadde blitt utsatt for slike argumenter. Deltakerne ga også klart uttrykk for at de ikke var interessert i å høre «propaganda og politikk». De var rett og slett interessert i fakta og hadde ikke funnet noe sted der de kunne finne det de etterspurte på en grei og oversiktlig måte. Forsamlingen etterlyste blant annet data fra NAV Arbeid, NAV Trygd, Senter for Seniorpolitikk, Statistisk Sentralbyrå (SSB) og andre som har relevante fakta om emnet. Vi skal forsøke å foreta en kortfattet redegjørelse:

Født for få barn
Det første som trenger avklaring er status for arbeidsstyrken i Norge, dvs. summen av de sysselsatte og de arbeidsledige. Både antall og kategorier av arbeidstakere som er, eller potensielt vil være tilgjengelig for arbeidslivet, bør ha betydning for hvilken rekrutteringsstrategi virksomheter skal legge seg på! Tall fra SSB gir oss en fremskriving av folkemengden i yrkesaktiv alder fram til 2010. Prognosen viser stor nedgang i gruppen 21-34 år, en nedgang på hele 108.000 personer, og en økning på 207.000 for gruppen 55-69 år. For 20-35 år siden ble det rett og slett født for få barn, og den yrkesaktive populasjonen opplever dermed en dramatisk forskyvning i alder. Da avtalen om et Inkluderende arbeidsliv ble underskrevet i 2001 snakket vi om dette som et fjernt og framtidig utviklingstrekk, men nå har vi en opplevelse av allerede å ha kommet dit. Det er enkelt å konkludere med at vi må ta vare på de eldre i arbeidslivet. De utgjør store deler av reserven av arbeidsstyrken som eksisterer i Norge. Hvis flertallet av de eldre arbeidstakerne skulle ønske seg bort fra jobben de står i, og hvis seniorer uten jobb ikke slipper til i arbeidslivet, vil vi få store utfordringer framover. At dette ikke er et særskilt norsk fenomen, men et eksisterende problem for de fleste land innen EU, gjør ikke situasjonen enklere.

Økende gjennomsnittsalder
En fremskriving av folkemengden i yrkesaktiv alder (SSB) viser at gjennomsnittsalderen for norske arbeidstagere vil stige i årene fremover. Hvordan skal virksomhetene forholde seg til et slikt scenario? Vi hører ofte argumenter som går på at yngre arbeidstakere påfører arbeidsgivere mindre kostnader sammenlignet med eldre arbeidstakere. Er dette tilfelle? La oss se på noen mulige forhold:

Sykefravær
Én av kostnadsforskjellene mellom yngre og eldre arbeidstakere som gjerne trekkes frem, er sykefravær – at yngre har høyere kortidsfravær, mens eldre har høyere langtidsfravær. La oss bare slå fast at sykefravær for eldre arbeidstakere er høyere. Legemeldt sykefravær var for eksempel i 4. kvartal 2006 i gjennomsnitt på 5,8% for hele landet og alle aldre, mens det for gruppen 50-59 år lå på 6,4% og for gruppen 60-69 år 7,8%. Statistikken taler for seg selv, men hvis vi leker litt med tall, kan vi også vise at for samme periode hadde arbeidstakere på landsbasis i gruppen 50-59 år et lavere legemeldt sykefravær enn gjennomsnittet for hele 6 av landets fylker. Et annet forhold er at eldre arbeidstakere har færre sykefraværstilfeller, men lengre sykemeldingsperioder. Vi kan også se på legemeldt statistikk for kvinner i en periode av 7 kvartaler for 2004/2005. I fire kvartaler for samme periode hadde kvinner mellom 50-59 år lavere sykefravær enn kvinner i gruppen 31-39 år, og i to kvartaler lavere enn for kvinner mellom 21-29 år.

Pensjonskostnader
Et annet forhold er pensjonskostnader. Eldre arbeidstakere kan medføre høyere pensjonskostnader. Her er det flere forhold som spiller inn, ikke minst hvilken pensjonsordning arbeidstakerne har. Når det gjelder tjenestepensjoner i privat sektor, kan spesielt ytelsesbaserte ordninger være en hindring for å ansette eldre arbeidstakere. Arbeidsgiver får da ekstra kostnader i takt med stigende alder. I innskuddsbaserte ordninger er kostnadene mer uavhengige av alder. Når det gjelder ansatte i staten, spiller disse forholdene ingen rolle, heller ikke for ulike ordninger i kommunal sektor. Det er følgelig mulig å konkludere med at pensjonskostnader kan bli, men ikke må bli et hinder for ansettelse av eldre. Det samme gjelder i forhold til AFP. Økonomiske incentiver for å ha eldre i arbeidslivet er forskjellige fra ordning til ordning, og det er ikke mulig å generalisere.

Ferie
Et tredje forhold er ferie (personer over 60 år har en ekstra ferieuke): Feriepenger utgjør 10,2% av grunnlaget, mens den utgjør 12,5% for dem over 60. Hvis vi snakker om dem som er omfattet av tariffavtalen, er den ordinære satsen 12%, mens den er 14,3% for dem over 60. I forhold til feriepengeutbetalinger er det således mulig å snakke om noe høyere kostnader. Den 6. ferieuka vil også kunne føre til høyere utgifter til for eksempel ferievikarer.

Arbeidsgiveravgiften
Et fjerde forhold: Arbeidsgiveravgiften var 4% lavere for ansatte over 62 år inntil 01.01.2007. Denne er nå fjernet. Mulige effekter av dette er fortsatt for tidlig å anslå.

Lav turnover hos eldre
Andre kostnadsfaktorer kan tolkes på forskjellige måter. Engangskostnader ved ansettelse kan omfatte direkte utlegg (annonser osv.), tidsbruk (intervjuer osv.) og redusert ytelse under opplæringstiden. Etter tall fra ECON (2003) kan dette beløpe seg til ca. 100.000 kroner. Andre vil mene at dette anslaget er satt for lavt. ECON viser videre til en turnover for yngre arbeidstakere på i gjennomsnitt 3 år, mens den for eldre arbeidstakere er på 10 år. Dette utgjør en forskjell på mer enn kr 22.000 i favør av eldre arbeidstakere per år, dvs. at yngre arbeidstakere i dette tilfellet bør ha høyere produktivitet eller lavere løpende kostnader for å kunne matche seniorene. Arbeidet med å skape et mer inkluderende arbeidsliv har i stor grad dreid seg om å redusere sykefraværet og å tilpasse arbeid til mennesker med redusert funksjonsevne. Praktiske grep for å beholde eller rekruttere eldre arbeidstakere har vi dessverre sett mindre av. «Inkludering» har blitt et honnørord i de fleste politisk korrekte debatter og blandes noen steder med begreper som «mangfold», «diversity» og «corporate social responsibility». Sammen gir disse begrepene gjenlyd rundt mangt et styrebord, for så å gjenspeiles i glansede trykksaker om virksomhetens «verdier». Samtidig ser vi mange eksempler på at ansatte som så vidt har passert middagshøyden, fristes av sluttpakker og mulige framtidige trygdeordninger.

Flere eldre arbeidstakere
Vi skal ikke overdrive det humanistiske perspektivet ved inkludering av eldre arbeidstakere. De fleste virksomheter lever av sine egne isolerte resultater og ikke av «propaganda og politikk». Men uten bedre anvendelse av eldre arbeidstakere vil mange virksomheter ikke være i stand til å produsere nødvendige varer og tjenester, og vi vil måtte ta til takke med en langt dårligere offentlig service enn det de fleste av oss ønsker. Vi trenger alle de hoder og hender som i dag er stengt ute av arbeidsmarkedet. Dersom det skulle være slik at marginalt høyere sykefravær, noe høyere pensjonskostnader og eventuelle andre mindre kostnader er den pris vi må betale for å ha eldre kompetente arbeidstakere i jobb, så bør ikke dette være noe negativt regnestykke. Gruppen eldre arbeidstakere vil bare vokse i årene fremover, og kampen om arbeidskraften i Europa vil bli tøffere. Om få år er kanskje rekruttering av eldre arbeidstakere en av virksomhetens få muligheter til å skaffe arbeidskraft i det hele tatt?

Eldresatsing gir mer stabilitet
Økonomisk sett kan kanskje noen av de enkle regnestykkene i denne kronikken friste enkelte til å tro at det ligger kortsiktige gevinster i å satse utelukkende på yngre arbeidstakere. En langsiktig strategi, som også tar sikte på å beholde kompetent arbeidskraft så lenge som mulig, vil gi langt mer stabilitet, forutsigbarhet og helhetlige løsninger på virksomhetens kompetansebehov. Situasjonen på arbeidsmarkedet er i dag veldig god, også for seniorer. NAV’s tall fra mai 2007 viser en økning i andelen av arbeidsstyrken for gruppene 55-66 år og 67-74 med henholdsvis 1,5 og 4 prosentpoeng for perioden 1. kvartal 06 til 1. kvartal 07. I samme periode var økningen for hele befolkningen på 0,3 prosentpoeng. Til slutt et eksempel: I helse- og omsorgssektoren i Sørum kommune (Kilde: SSP) er det syv ansatte som er 70 år eller eldre, en på 77 år og to på 78 år. Det finnes håp!

Personvern og cookies