Du har rett til å varsle – slik går du frem

En person snakker med to personer sett bakfra

Arbeidsmiljøloven gir deg som ansatt rett til å varsle om kritikkverdige forhold i virksomheten. Her forteller vi deg hva det betyr, hvordan du går frem og hva et varsel bør inneholde.

Hva er et kritikkverdig forhold? Og hva bør det varsles om?

Begrepet kritikkverdige forhold kan omfatte mye, men typiske eksempler er:

  • brudd på lover og regler
  • brudd på bedriftens interne etiske retningslinjer
  • brudd på etiske normer som er bredt forankret i samfunnet

Mer spesifikt kan det dreie seg om økonomisk kriminalitet, mobbing og trakassering, forhold som kan medføre fare for liv og helse, miljøkriminalitet og brudd på helse- og miljø og sikkerhetsbestemmelser.

Både faste og innleide ansatte har rett til å varsle.

Hvordan varsler man?

Det finnes flere fremgangsmåter dersom man ønsker å si ifra om kritikkverdige forhold. Den mest vanlige måten er å si i fra til nærmeste leder, men man kan også varsle gjennom tillitsvalgt, verneombud, offentlige myndigheter eller ekstern varslingsmottaker.

Arbeidsplasser med flere enn fem ansatte har plikt til å etablere skriftlige rutiner for varsling, og tilrettelegge for det. Vi anbefaler å følge bedriftens rutiner for varsling, da det sikrer at arbeidsgiver ikke kan definere deg ut av rollen som varsler.

Det finnes ingen formkrav til et varsel, og du kan også være anonym. Men tenk på at anonym varsling kan gjøre det vanskeligere å løse saken.

Hva skal et varsel inneholde?

Et varsel skal være konkret og tydelig, og det er viktig å skille mellom hva man tror og hva man vet, hva som er følelser og hva som er fakta. Et varsel bør inneholde:

  • Hva har skjedd? Er det lovbrudd eller brudd på interne retningslinjer?
  • Hvem er involvert?
  • Hvor skjedde det? Hvor ble det oppdaget?
  • Når skjedde det?
  • Har det skjedd flere ganger?
  • Var det vitner tilstede?

Legg ved konkrete bevis eller dokumentasjon dersom det finnes.

Du kan ha plikt til å varsle

I noen tilfeller har arbeidstakere også en plikt til å varsle. Etter arbeidsmiljøloven § 2-3 (2) plikter alle arbeidstakere å varsle dersom en kollega blir diskriminert eller trakassert. Det samme gjelder ved forhold som kan medføre fare for liv og helse, eller har bakgrunn i annet lovverk som helselovgivningen og hvitvaskingsloven.

Hva skjer etter varslingen?

Den som mottar varselet i tråd med virksomhetens rutiner. Varsleren bør få god informasjon om hvordan varselet behandles, og utfallet av saken i den grad det lar seg gjøre. Både den som varsler og den det varsles om, vernes av personopplysningsloven. Derfor kan taushetsplikten i noen tilfeller gjøre det vanskelig å gi varsleren en god tilbakemelding om sakens utfall.

Her kan du lese mer om hvor viktig det er med rutiner for varsling.

Hvordan ivaretar man varsleren?

Man har rett til å varsle, og arbeidsgiver har derfor ikke lov til å iverksette noen form for gjengjeldelse overfor den som sier ifra. Å varsle krever mye mot, og mange velger derfor å se en annen vei. En varsler kan ofte føle seg alene, og er i en svært utsatt situasjon, særlig sosialt. Det er ledelsens oppgave å ivareta varsleren, og være på vakt mot usynlige sanksjoner fra den det varsles mot, ledelsen eller andre ansatte.

Her kan du lese om to avgjørelser fra lagmannsretten hvor to varslere ble tildelt erstatning etter ulovlig gjengjeldelse etter varsling.

Forskjell på avvik og varsling

I mange virksomheter brukes begrepene avvik og avvikshåndtering. Dette er ikke det samme som varsling. Avvik gjelder skade, ulykker og nestenulykker. Avvikshåndtering handler om å oppdage, melde fra om, rette opp i og forebygge brudd på krav fastsatt i helse-, miljø- og sikkerhetslovgivningen.

Forskjell på varsling og klaging

Arbeidsmiljøloven gir arbeidstakeren rett til å varsle om alvorlige kritikkverdige forhold. Men hvor går grensen mellom klaging og varsling? Klaging og misnøye er ikke grunnlag for et varsel før det blir kritikkverdig i arbeidsmiljølovens forstand. Forhold som arbeidstaker mener er kritikkverdig ut ifra egen politisk eller etisk overbevisning, omfattes ikke. Andre ytringer om spørsmål som gjelder arbeidsplassen regnes heller ikke som varsling, men omfattes av ytringsfriheten. Hva som er et kritikkverdig forhold bør i følge kommentarer til arbeidsmiljøloven, tolkes i lys av hva som bør ha en viss allmenn interesse.

Er en dårlig leder grunnlag for varsling av kritikkverdige forhold? Les mer.

Det er positivt å tørre å si ifra

Det er tøft å varsle, men det gjør også ledelsen eller andre klar over kritikkverdige forhold – og gir dem muligheten til å iverksette tiltak for å løse problemet. Varsling er positivt både for bedriften og for samfunnet, da man kan få rettet opp i ting som ikke er som de skal være. Å skape en kultur for å si ifra, kommer alle til gode.

Varsling er tema på Arbeidsmiljødagene

Arbeidsmiljødagene arrangeres i Oslo 16-17. september og er åpent for alle. Ett av temaene er nettopp «Avvik, klage, varsling. Hva er hva, og hva gjør vi når?»

Se resten av programmet for Arbeidsmiljødagene her.

Personvern og cookies