Det inkluderende arbeidsliv

(2002)

Kronikk av Magnar Kleiven, medisinsk fagsjef NHO

Partene i arbeidslivet og regjeringen underskrev i oktober i fjor en intensjonsavtale om et mer inkluderende arbeidsliv. Målsetningen i denne avtalen er at sykefraværet skal reduseres med minst 20 % , at den reelle pensjoneringsalderen i Norge skal økes, og at flere grupper skal inkluderes i arbeidslivet som tidligere har stått utenfor, slik som yrkeshemmede og funksjonshemmede. Målsetningene skal nås i løpet av avtaleperioden som løper ut 2005. Det er egenmeldinger og fraværsprosenter som har vært fokusert mest i media, og det legges mye prestisje i alle de samarbeidende organisasjoner for å oppnå målene i intensjonsavtalen. Avtalen har figurert under mange navn, og debatten har gått om trygdeetatens organisering av arbeidet. Etter min vurdering er det interessante spørsmålet i forbindelse med avtalen: Hva legger vi egentlig i begrepet «et mer inkluderende arbeidsliv»? Å inkludere betyr at alle skal kunne være med. Arbeidslivet er der for alle, og hvem er alle i denne sammenheng. Et inkluderende arbeidsliv betyr at det skal være attraktivt å gå på jobb selv om en har litt plager. Vi skal legge vekt på det du kan, og ikke det du ikke kan. Vi skal jobbe med arbeidsmiljøet på et slik måte at de forholdene som gjør at en velger å være hjemme med sine plager avdekkes og at det gjøres noe med dem. Det er selvsagt lov å være syk, og det er også lov å være hjemme når en er plaget dersom det er behov for det. Men det skal også være en arbeidsplass som kan ta hensyn til de begrensningene du har og kan bruke de funksjonene som er igjen. Et inkluderende arbeidsliv betyr at alder er ingen hindring. Den dynamikken som er på arbeidsplassen skal også ta vare på de forandringene som skjer med oss når vi nærmer oss 60, eller passerer denne grensen. Det er en myte at seniorarbeidstakere ikke kan gjøre en fullverdig jobb. En inkluderende arbeidsplass er en jobb som en ønsker å stå i så lenge en kan. Et inkluderende arbeidsliv betyr at en ikke fokuserer på funksjonshemninger, men utnytter de funksjonene som ikke er hemmet. Selv om hodet eller armer eller ben er forskjellig fra gjennomsnittet kan de aller fleste gjøre en god jobb dersom jobben blir tilrettelagt for deres behov. En inkluderende arbeidsliv betyr at mangfoldet på arbeidsplassen blir et spennende mulighet.. Forskjellighet er en styrke dersom vi vet å kunne finne frem til hverandres gode sider, og gjøre hverandre gode. Et inkluderende arbeidsliv betyr en god balanse mellom kvinner og menn på en arbeidsplass. Ikke bare på grunn av likestilling, som i seg selv en er god nok årsak. Men av den enkle grunn av kvinner og menn er forskjellige. De tenker forskjellig. De kan se flere sider av en sak enn bare menn eller bare kvinner. Det er en kjent sak at kvinner i ledelse i Norge er en mangelvare. Vi trenger ikke bare flere kvinnelige ledere, men vi trenger også mer kvinnelig ledelse. Et inkluderende arbeidsliv betyr forskjellig kulturbakgrunn på arbeidsplassen. Vi trenger å se verdien i å inkludere fremmedkulturell arbeidskraft. I Norge har vi hatt alt for lett for å mene at nordmenn passer best på norske arbeidsplasser. Gang etter gang viser det seg at en unorsk måte å tenke på i en dominerende norsktenkende arbeidsplass ikke bare øker spenningen ved å være på jobb, men kan være med på å øke produktivitet og bedre konkurransekraft. Et inkluderende arbeidsplass betyr blanding av kultur, av dialekt, av klesdrakt, av hårlengde, av musikalitet, av fingernemhet, av kompetanse. You name it. Og hva skal så hensikten med en slik avtale være? Det er en kjensgjerning av store utfordringer i norsk arbeidsliv har ligget i for høyt sykefravær, for mange utenfor arbeidslivet av yrkeshemmede og funksjonshemmede og en stadig tidligere avgang fra arbeidslivet. En halv million av mennesker i arbeidsdyktig alder er utenfor arbeidslivet på grunn av sykefravær fra jobb, uføretrygd eller på grunn av at de er på attføringstiltak. Veksten i antall uføretrygdede er nærmere 30000 personer i året, og antallet øker faretruende i de unge aldersklasser. En av fem av oss er i dag på trygd. Prognosen sier at en av tre vil være det om 10 år, dersom den utviklingen fortsetter som vi har sett de siste årene. Enkel matematikk tilsier at om 30 år er alle på trygd. Det sier seg selv at en slik utvikling ikke kan fortsette. Mye kan sies om årsaken til dette, og mye er også sagt, blant annet i Sandmanutvalgets innstilling. Det har med alderssammensetning å gjøre. Det har med demografiske forhold, helseforhold i befolkningen og mange andre ting. Det er imidlertid et paradoks at alle undersøkelser sier at nordmannen aldri har hatt så god helse som nå, mens alle kurver for sykefravær og uføretrygd peker oppover. Kan det ha med blant annet et galt fokus å gjøre? Når vi møter begrensninger i helse har vi alltid vært opptatt av hva vi ikke kan gjøre. Vi har glemt alle funksjonene som virker fordi det som ikke virker har dominert hele bevisstheten. Vi har overlatt til lege og trygdekontor og fikse oss i stedet for å snu oss mot det som stimulerer den andre siden av oss. Vi har vært opptatt av diagnose, og ikke på funksjon. Dersom vi har vondt et sted er det mange steder vi ikke har vondt. Har vi brukket et ben, har vi et ben som ikke er brukket, pluss to armer og et hode. Intensjonsavtalen skal være med å skifte fokus på to områder. For det første er den en erkjennelse at arbeidet med å redusere sykefravær ikke skal foregå på trygdekontor og legekontor, men inne på arbeidsplassen. Hva er det vi kan gjøre tross våre plager. Er det slik at det kanskje ikke er plagene som gjør at vi ikke går på jobb, men en jobb som vi føler manglende tilhørighet til. For dårlig trivsel. For lite kontakt med kollegene. For lite fokus på det gode arbeidsmiljøet. Det andre området intensjonsavtalen er opptatt av er nettopp at vi skal være opptatt av funksjon, ikke av diagnose. Vi tror at dialogen mellom leder og arbeidstaker er det viktigste tiltaket for å redusere fraværet fra jobben. At du og sjefen kan snakke sammen om hva som må gjøres for at du kan komme tilbake på jobben. Er det en konfliktsituasjon som ligger bak fraværet? Det er ikke legen som kan hjelpe deg men den. Den må ryddes opp i der problemet er, og forutsetningen for det er åpenhet. At sjefen ringer etter en dags fravær skal ikke bety at man skal kontrollere om fraværet er lovlig. Kontakten skal være et signal om at noen bryr seg om. Viser omsorg. Er opptatt av å formidle at noen savner deg på jobben, og at du ønskes tilbake så raskt som mulig. «Er det noe jeg kan gjøre for at du skal komme tilbake snart?» Hvorfor er det gode arbeidsmiljøet så viktig? Vi tilbringer store deler av vårt liv på jobben. Vi er ikke der bare for å kunne forsørge oss selv og familien, men for å øke vår livskvalitet. Vi skal ha det all right sammen. Vi skal utnytte oss selv ved å kunne få lov til å utnytte alle de ferdighetene vi har, ikke bare den formelle kompetansen. Livskvalitet er ikke nødvendigvis proporsjonal med verken statusnivå i virksomheten eller hvor mye utbetalingen er hver måned. Lønn er viktig, men arbeidslivskvalitet er enda viktigere. Jeg tror at noe av årsaken til de mange uønskede trendene i den utviklingen som er beskrevet er at vi har vært for mye opptatt av problemene i stedet for løsningene. Det har vært foretatt utallige analyser av hvorfor folk er syke. Ville det ikke være mer interessant, og mer stimulerende å finne ut hvorfor de fleste av oss er friske? Skal vi lære å unngå situasjoner, eller skal vi lære å oppsøke? Skal vi bruke mye ressurser på å undersøke hvorfor folk skader seg på jobben, eller skal vi også kunne fokusere litt på hvorfor folk ikke skader seg? Og hva er det vi leter etter i våre egne liv. Er vi opptatt av helse eller av sykdom? Vi er rundt oss påvirket av alt det farlige som kan skje med oss. Vi leser ukeblader og aviser om hvor syke vi kan bli. Nocebo-virkningen er en psykologisk fenomen som påvirker oss sterkt. Det er slik at dersom vi tror vi bli syke har vi lettere for å bli syke enn dersom vi ikke tror vi blir syke. Vi er opptatt av helse i en slik grad at vi blir syke av det. Media gir oss frykt i stedet for optimisme. Elendighetsbekrivelser blir en naturlig del av den hverdagen vi lever. På denne måten blir begrensningene i oss selv i sentrum, ikke mulighetene. Einstein skal engang ha sagt: «De fleste mennesker bruker 6% av sin hjernekapasitet. Jeg har blitt verdensberømt fordi jeg bruker 7.» De ressursene vi mennesker er i besittelse av er uante. Så blir det egentlig det som blir det inkluderende arbeidsliv. Å inkludere alle potensialene. Hos oss selv og hverandre. La oss gå sammen for å gjøre norsk arbeidsliv til det inkluderende arbeidsliv.           Kronikk av Magnar Kleiven, medisinsk fagsjef NHO

Partene i arbeidslivet og regjeringen underskrev i oktober i fjor en intensjonsavtale om et mer inkluderende arbeidsliv. Målsetningen i denne avtalen er at sykefraværet skal reduseres med minst 20 % , at den reelle pensjoneringsalderen i Norge skal økes, og at flere grupper skal inkluderes i arbeidslivet som tidligere har stått utenfor, slik som yrkeshemmede og funksjonshemmede. Målsetningene skal nås i løpet av avtaleperioden som løper ut 2005. Det er egenmeldinger og fraværsprosenter som har vært fokusert mest i media, og det legges mye prestisje i alle de samarbeidende organisasjoner for å oppnå målene i intensjonsavtalen. Avtalen har figurert under mange navn, og debatten har gått om trygdeetatens organisering av arbeidet. Etter min vurdering er det interessante spørsmålet i forbindelse med avtalen: Hva legger vi egentlig i begrepet «et mer inkluderende arbeidsliv»? Å inkludere betyr at alle skal kunne være med. Arbeidslivet er der for alle, og hvem er alle i denne sammenheng. Et inkluderende arbeidsliv betyr at det skal være attraktivt å gå på jobb selv om en har litt plager. Vi skal legge vekt på det du kan, og ikke det du ikke kan. Vi skal jobbe med arbeidsmiljøet på et slik måte at de forholdene som gjør at en velger å være hjemme med sine plager avdekkes og at det gjøres noe med dem. Det er selvsagt lov å være syk, og det er også lov å være hjemme når en er plaget dersom det er behov for det. Men det skal også være en arbeidsplass som kan ta hensyn til de begrensningene du har og kan bruke de funksjonene som er igjen. Et inkluderende arbeidsliv betyr at alder er ingen hindring. Den dynamikken som er på arbeidsplassen skal også ta vare på de forandringene som skjer med oss når vi nærmer oss 60, eller passerer denne grensen. Det er en myte at seniorarbeidstakere ikke kan gjøre en fullverdig jobb. En inkluderende arbeidsplass er en jobb som en ønsker å stå i så lenge en kan. Et inkluderende arbeidsliv betyr at en ikke fokuserer på funksjonshemninger, men utnytter de funksjonene som ikke er hemmet. Selv om hodet eller armer eller ben er forskjellig fra gjennomsnittet kan de aller fleste gjøre en god jobb dersom jobben blir tilrettelagt for deres behov. En inkluderende arbeidsliv betyr at mangfoldet på arbeidsplassen blir et spennende mulighet.. Forskjellighet er en styrke dersom vi vet å kunne finne frem til hverandres gode sider, og gjøre hverandre gode. Et inkluderende arbeidsliv betyr en god balanse mellom kvinner og menn på en arbeidsplass. Ikke bare på grunn av likestilling, som i seg selv en er god nok årsak. Men av den enkle grunn av kvinner og menn er forskjellige. De tenker forskjellig. De kan se flere sider av en sak enn bare menn eller bare kvinner. Det er en kjent sak at kvinner i ledelse i Norge er en mangelvare. Vi trenger ikke bare flere kvinnelige ledere, men vi trenger også mer kvinnelig ledelse. Et inkluderende arbeidsliv betyr forskjellig kulturbakgrunn på arbeidsplassen. Vi trenger å se verdien i å inkludere fremmedkulturell arbeidskraft. I Norge har vi hatt alt for lett for å mene at nordmenn passer best på norske arbeidsplasser. Gang etter gang viser det seg at en unorsk måte å tenke på i en dominerende norsktenkende arbeidsplass ikke bare øker spenningen ved å være på jobb, men kan være med på å øke produktivitet og bedre konkurransekraft. Et inkluderende arbeidsplass betyr blanding av kultur, av dialekt, av klesdrakt, av hårlengde, av musikalitet, av fingernemhet, av kompetanse. You name it. Og hva skal så hensikten med en slik avtale være? Det er en kjensgjerning av store utfordringer i norsk arbeidsliv har ligget i for høyt sykefravær, for mange utenfor arbeidslivet av yrkeshemmede og funksjonshemmede og en stadig tidligere avgang fra arbeidslivet. En halv million av mennesker i arbeidsdyktig alder er utenfor arbeidslivet på grunn av sykefravær fra jobb, uføretrygd eller på grunn av at de er på attføringstiltak. Veksten i antall uføretrygdede er nærmere 30000 personer i året, og antallet øker faretruende i de unge aldersklasser. En av fem av oss er i dag på trygd. Prognosen sier at en av tre vil være det om 10 år, dersom den utviklingen fortsetter som vi har sett de siste årene. Enkel matematikk tilsier at om 30 år er alle på trygd. Det sier seg selv at en slik utvikling ikke kan fortsette. Mye kan sies om årsaken til dette, og mye er også sagt, blant annet i Sandmanutvalgets innstilling. Det har med alderssammensetning å gjøre. Det har med demografiske forhold, helseforhold i befolkningen og mange andre ting. Det er imidlertid et paradoks at alle undersøkelser sier at nordmannen aldri har hatt så god helse som nå, mens alle kurver for sykefravær og uføretrygd peker oppover. Kan det ha med blant annet et galt fokus å gjøre? Når vi møter begrensninger i helse har vi alltid vært opptatt av hva vi ikke kan gjøre. Vi har glemt alle funksjonene som virker fordi det som ikke virker har dominert hele bevisstheten. Vi har overlatt til lege og trygdekontor og fikse oss i stedet for å snu oss mot det som stimulerer den andre siden av oss. Vi har vært opptatt av diagnose, og ikke på funksjon. Dersom vi har vondt et sted er det mange steder vi ikke har vondt. Har vi brukket et ben, har vi et ben som ikke er brukket, pluss to armer og et hode. Intensjonsavtalen skal være med å skifte fokus på to områder. For det første er den en erkjennelse at arbeidet med å redusere sykefravær ikke skal foregå på trygdekontor og legekontor, men inne på arbeidsplassen. Hva er det vi kan gjøre tross våre plager. Er det slik at det kanskje ikke er plagene som gjør at vi ikke går på jobb, men en jobb som vi føler manglende tilhørighet til. For dårlig trivsel. For lite kontakt med kollegene. For lite fokus på det gode arbeidsmiljøet. Det andre området intensjonsavtalen er opptatt av er nettopp at vi skal være opptatt av funksjon, ikke av diagnose. Vi tror at dialogen mellom leder og arbeidstaker er det viktigste tiltaket for å redusere fraværet fra jobben. At du og sjefen kan snakke sammen om hva som må gjøres for at du kan komme tilbake på jobben. Er det en konfliktsituasjon som ligger bak fraværet? Det er ikke legen som kan hjelpe deg men den. Den må ryddes opp i der problemet er, og forutsetningen for det er åpenhet. At sjefen ringer etter en dags fravær skal ikke bety at man skal kontrollere om fraværet er lovlig. Kontakten skal være et signal om at noen bryr seg om. Viser omsorg. Er opptatt av å formidle at noen savner deg på jobben, og at du ønskes tilbake så raskt som mulig. «Er det noe jeg kan gjøre for at du skal komme tilbake snart?» Hvorfor er det gode arbeidsmiljøet så viktig? Vi tilbringer store deler av vårt liv på jobben. Vi er ikke der bare for å kunne forsørge oss selv og familien, men for å øke vår livskvalitet. Vi skal ha det all right sammen. Vi skal utnytte oss selv ved å kunne få lov til å utnytte alle de ferdighetene vi har, ikke bare den formelle kompetansen. Livskvalitet er ikke nødvendigvis proporsjonal med verken statusnivå i virksomheten eller hvor mye utbetalingen er hver måned. Lønn er viktig, men arbeidslivskvalitet er enda viktigere. Jeg tror at noe av årsaken til de mange uønskede trendene i den utviklingen som er beskrevet er at vi har vært for mye opptatt av problemene i stedet for løsningene. Det har vært foretatt utallige analyser av hvorfor folk er syke. Ville det ikke være mer interessant, og mer stimulerende å finne ut hvorfor de fleste av oss er friske? Skal vi lære å unngå situasjoner, eller skal vi lære å oppsøke? Skal vi bruke mye ressurser på å undersøke hvorfor folk skader seg på jobben, eller skal vi også kunne fokusere litt på hvorfor folk ikke skader seg? Og hva er det vi leter etter i våre egne liv. Er vi opptatt av helse eller av sykdom? Vi er rundt oss påvirket av alt det farlige som kan skje med oss. Vi leser ukeblader og aviser om hvor syke vi kan bli. Nocebo-virkningen er en psykologisk fenomen som påvirker oss sterkt. Det er slik at dersom vi tror vi bli syke har vi lettere for å bli syke enn dersom vi ikke tror vi blir syke. Vi er opptatt av helse i en slik grad at vi blir syke av det. Media gir oss frykt i stedet for optimisme. Elendighetsbekrivelser blir en naturlig del av den hverdagen vi lever. På denne måten blir begrensningene i oss selv i sentrum, ikke mulighetene. Einstein skal engang ha sagt: «De fleste mennesker bruker 6% av sin hjernekapasitet. Jeg har blitt verdensberømt fordi jeg bruker 7.» De ressursene vi mennesker er i besittelse av er uante. Så blir det egentlig det som blir det inkluderende arbeidsliv. Å inkludere alle potensialene. Hos oss selv og hverandre. La oss gå sammen for å gjøre norsk arbeidsliv til det inkluderende arbeidsliv.

Personvern og cookies