Der de ansatte får munnkurv

Tekst: Turid Børtnes (2005)

 

Mange arbeidsplasser fungerer slik at det er svært vanskelig for ansatte å si fra hvis de er vitne til kritikkverdige forhold som er noe mer enn et uhell eller en enkelthendelse. Årsakene til dette er svært sammensatte, ofte oppfattes intern kritikk som farlig av organisasjonen, og ikke som en kilde til læring og forbedring.

Arbeidsforskningsinstituttet (AFI) har sett nærmere på hvilke bedriftskulturelle fellestrekk som karakteriserer organisasjoner som gir sine ansatte munnkurv, med utgangspunkt i AFI-rapporten «Munnkurv og varsling». Den tar for seg sykepleiere i offentlig sektor og deres muligheter til å ytre seg internt og eksternt om kritikkverdige forhold. Dette temaet og andre som berører varsling ble belyst på et seminar på AFI i høst.

Tause organisasjoner
Forskningsleder Aslaug Hetle ved AFI la vekt på at ansatte som opplever munnkurv når de vil varsle om uheldige forhold internt ikke er noe som først og fremst berører sykepleiere og helsevesenet, det finnes som et generelt problem i arbeidslivet. Det er bakgrunnen for at det er foreslått en egen varslerparagraf i forslaget til ny arbeidsmiljølov. Hetle karakteriserte de arbeidsplassene der varsling er spesielt vanskelig som de tause organisasjonene. En hver arbeidsplass har en egen kultur, en vi-følelse som omfatter noe mer enn selve arbeidet. De ansatte må ha en viss lojalitet til legitime mål i organisasjonen, det som utgjør bedriftens kulturelle grunnmur. Særlig i verdibaserte virksomheter vil en diskusjon av metodene for å nå bedriftens felles mål ikke tåles dersom dette blir oppfattet som kritikk. Psykiatrien kan være et eksempel på slike organisasjoner. Det overordnede målet er bedre psykisk helse for pasientene, men det er ikke enkelt å komme til enighet om hvordan dette skal oppnås.

Subkulturer
Noen virksomheter er så «smale» i oppfatningen av hva som er rett og galt at de forsøker å skyve ut de som vil bruke andre metoder enn det de selv oppfatter som legitime for å nå virksomhetens målsetting. De som er kritiske blir oppfattet som illojale. Lojalitetsbegrepet blir knyttet til lydighetsbegrepet, det skal lite til for å havne utenfor den smale vei. Det blir en vi- og de-identitet i organisasjonen. I andre virksomheter har de ansatte mange svar på hva som lønner seg og hva de blir «straffet» for på sitt arbeidssted. Dette karakteriserer Hetle som de redde organisasjonene, der det er mange subkulturer og mye prat i korridorene. De ansatte har bare små arenaer hvor de kan være trygge, de må føle at kritikken de kommer med blir beholdt i gruppen. Slike subkulturer er lite støttende, det blir ingen offentlighet rundt faglig uenighet og kritikk. Alle ansatte er klar over hvilke sanksjoner de utsetter seg for hvis de går ut med kritikken offentlig.

Munnkurvmekanismer
Det kan være like hemmende å jobbe på arbeidsplasser der en kan kritisere systemet så mye en vil uten at det resulterer i forandringer. Det vil lett utvikle seg en kultur som sier at ingen ting nytter på denne arbeidsplassen. Det blir en form for skjult munnkurv, helt til noe sprekker og går ut offentlig med saken. Svaret vedkommende blir møtt med da er at dette var ikke nødvendig, her kan uenighet uttrykkes helt åpent. Andre årsaker til at ansatte holder tett om kritikkverdige forhold er frykt for å skade arbeidsplassen, gi den et negativt stempel som er vanskelig å få vekk. Det blir en form for indirekte og ofte selvpålagte begrensninger på ytringsfriheten. – Virksomheter som begrenser de ansattes mulighet til åpent å uttrykke uenighet, lærer ikke av egne erfaringer og feil slik mer spørrende og åpne organisasjoner gjør, sa Hetle. De får ikke et analytisk forhold til kritikk, dårlige rutiner revurderes ikke. Det handler også om sikkerhet og redelighet, og det kan dekke over lovbrudd, slik som korrupsjon. Et demokratisk samfunn har ikke bruk for en lydighetskultur. Hetle hadde ingen tro på at det var nok med god vilje for å skape et klima for åpenhet og full bruk av ytringsfriheten, det må skje gjennom lovverket. Derfor er det viktig å følge opp varslingsbestemmelsen i arbeidsmiljøloven og sikre at den fungerer etter hensikten. Arbeidsmiljø nr. 7- 2005

Personvern