Nyhetsarkiv

Medarbeidersamtalen jeg aldri glemmer

Sjefen min har fått seg smartklokke, en Apple klokke. Han har vært på helgetur i utlandet og fått klokken rimeligere enn hjemme. For første gang siden jeg begynte å jobbe her hadde han oppbrettede skjorteermer og klokken glinset mot meg. I lunsjen klarte han ikke å holde seg lenger og vi fikk alle en grundig innføring i mirakelets hemmeligheter og hva den kunne brukes til.

Noen dager senere var det tid for vår årlige medarbeidersamtale, en samtale som hos oss varer 1-2 timer og hvor vi diskuterer året som har gått, samt fremtid og hvilke planer både jeg og bedriften har, hvordan jeg kan matche bedriftens planer og visa versa. Under samtalen tikket det inn på klokken hans nesten kontinuerlig, SMS`er, mailer, Facebook oppdateringer, Snapchat osv osv. Han forsøkte tappert å se på meg under samtalen, men blikket ble hele tiden dradd ned mot klokken og de oppdateringer som skjedde der. Han forsøkte å la det være, men lyktes ikke, og blikket flakket mellom meg og klokken. Hva gjorde det med meg, jeg ble sur og lei meg og litt sint. Jeg merket at jeg ikke hadde hans oppmerksomhet og at han til tider ikke hørte hva jeg sa. Hadde jeg grunn til å bli sur? Var jeg urettferdig? Kan jeg forventet hans fulle oppmerksomhet den ene timen i året? Hva betyr det for oss mennesker når vi hele tiden skal være online og hva går vi glipp av om vi går glipp av noe i det hele tatt? Kan vi mennesker multitaske og fokusere på flere ting på en gang.

I følge store norske leksikon er multitaske det å utføre flere oppmerksomhetskrevende oppgaver eller ferdigheter samtidig. I praksis multitasker vi ofte i dagliglivet, som når vi kjører bil og samtidig snakker med passasjeren. Multitasking foregår relativt lett når to eller flere ferdigheter er godt innlærte og kan utføres med liten grad av oppmerksomhet, som i eksemplet med bilkjøring og konversasjon. Men en kjøreskoleelev vil av samme grunn ikke så lett kunne konversere med kjørelæreren – her kreves mye mer av oppmerksomhetsressursene til kjøringen. Multitasking foregår lettere hvis ferdighetene man utfører samtidig ikke konkurrerer mot hverandre, som når man hører musikk og vasker gulvet. Motsatt er det vanskelig å lese en tekst hvis man samtidig hører nyhetene på radio. Fordi oppmerksomhet er en begrenset ressurs, vil det å utføre flere oppgaver samtidig generelt medføre redusert prestasjon.

Mange har en feilaktig oppfatning av egen evne til å multitaske. Eksempelvis vil studenten som sjekker Facebook under en forelesning kunne tro at dette ikke går ut over hva man oppfatter av fagstoff. Forskning viser at dette er en feiloppfatning. Hvis man skal utføre en kompleks oppgave, som å lese, skrive, høre et foredrag med ny informasjon, og lignende, er altså budskapet klart: Legg bort alt annet, og fokuser bare på den komplekse oppgaven.

Dette betyr at sjefen min ikke fikk med seg alt jeg sa, og heller ikke fikk med seg hva som faktisk skjedde på smartklokken sin heller. Jeg personlig har ikke veldig gode erfaringer med medarbeidersamtaler, jeg har vært gjennom medarbeidersamtaler med min leder, men også som leder gjennomført en del medarbeidersamtale med mine ansatte. For meg fremstår mye av dette som et pliktløp som gjennomføres fordi man skal, fordi virksomheten ønsker det. Siden blir det lagt i en skuff og tatt frem igjen om et år, da det er klart for ny medarbeidersamtale. Jeg tror mange vil kjenne seg igjen i dette.

Det finnes to viktige samtaler på jobben, det ene er operative samtaler og det andre er strategiske samtaler. Operative samtaler er noe som skjer ofte, hver måned, eller hver annen måned, avhengig av virksomheten. Dette er en diskusjon ansatte har med leder for at leder skal vite hva jeg gjør hvor mye jeg gjør av det og hvor godt jeg gjør det. Er vi enig i mine prioriteringer eller har leder andre ønsker. Hva er mine planer de neste en/to månedene, hva og hvordan skal jeg gjøre det, og hva trenger jeg fra leder, kollegaer, organisasjonen og hva kan jeg gjøre selv for å gjennomføre mine planer. På denne måten kan leder drive utvikling med meg og på den måten kan også leder vite hvor vi i organisasjonen har våre styrker og svakheter og hvordan han skal fordele ressurser. Jeg vil føle meg sett og hørt, og det blir enklere for leder å gi meg konkrete tilbakemeldinger på jobben jeg gjør noe som vil gi meg motivasjon og engasjement og virksomheten blir mer effektiv.

Den andre samtalen er en strategisk samtale. Den handler først og fremst om fremtid og hva som skal være min plass i organisasjonen i årene som kommer. Hva er målet med organisasjonen, vet organisasjonen hva som venter i fremtiden, og samsvarer mine og organisasjonens ønsker med hverandre. Hva trenger jeg for å kunne møte fremtidens krav og være en viktig medspiller for å oppnå dette. Dette er medarbeidersamtalen. Jeg tror det er viktig at virksomhetens ledere møtes før årets medarbeidersamtaler for å diskutere hvor de tror virksomheten befinner seg om 3-5 år, hvilken kompetanse vi trenger da og hvilken kompetanse vi har i dag. Da blir det også lettere å gjennomføre en medarbeidersamtale og alle ledere i organisasjonen har samme fokus og mål med samtalen. Da blir det en del av en strategisk plan som binder hele organisasjonen sammen. Det vil også gjøre meg mer motivert og få sterkere organisasjonstilhørighet, for tro meg ansatte snakker sammen. Har vi samme opplevelse vil det binde oss sammen.

Skal medarbeidersamtale ha noe for seg så planlegg samtalen og gi meg din fulle oppmerksomhet den ene timen. Putt smartklokken din i lommen og konsentrer deg om meg, vis meg den respekten.

Vil du vite mer om ledelse og medarbeidersamtale. Hos oss arrangerer vi blant annet kurs i operativ personalledelse.

Hva er det som er så problematisk med anonymitet i arbeidslivet?

Liker du ikke sjefen din? Er du lei av han? Lyst å bli kvitt han? Enkelt, da bare rotter du deg sammen med et par av kollegaene dine og sender inne noen anonyme varsler om at han kommer med rasistiske uttalelser og vips så er du kvitt han. En røverhistorie? Nei sånn kan det se ut som media fremstiller Strømsgodset fotballklubb. En dag fikk jeg en telefon fra en gråtende ansatt, sjefen hadde kalt han inn på møte og gav beskjed om at det hadde kommet klager på han fra noen av hans kollegaer. Han var vanskelig å samarbeide med og hadde en opptreden de ikke likte. Når han bad om eksempler og hvem det var som hadde kommet med disse beskyldningene fikk han beskjed om at det kunne han ikke få. Kollegaene hadde bedt om å få være anonyme og det hadde de full rett til, ifølge sjefen. Men nå var det på tide at han tok seg kraftig sammen.

Hva er det som er så problematisk med anonymitet i arbeidslivet, og hvorfor er det en uting? I Norge har vi noen viktige rettsprinsipper, en av de er kontradiksjon, som handler om at partene har rett til å sette seg inn i det motparten anfører for å kunne forsvare seg og komme med motargumenter og belyse saken fra sin egen side. Ifølge arbeidsmiljøloven er en av formålene med loven likebehandling, særlig ved konflikter og uoverensstemmelser på jobben er det viktig at alle parter har lik mulighet for å forsvare seg. Hvordan er det mulig når en av partene skal være anonyme og det ikke kommer frem konkrete hendelser du kan forsvare deg mot. Det er umulig, og for meg fremstår det som en hersketeknikk og er trakassering av den som får beskyldninger rettet mot seg. Denne er helt uten muligheter til å kunne forsvare seg. Virksomheten har et eget ansvar for å undersøke saken på tross av at noen ønsker å være anonyme, men hvordan er det mulig for arbeidsgiver å belyse en sak når partene ikke vil stå frem?

Ifølge arbeidsmiljøloven kapittel 2A skal alle virksomheter i Norge med mer enn 5 ansatte har rutiner for hvordan ansatte skal kunne si fra om kritikkverdige forhold på arbeidsplassen som for eksempel et uforsvarlig arbeidsmiljø. Disse reglene er laget for at ansatte som sier fra skal unngå negativ gjengjeldelse fordi de sier fra, og for at det skal være trygt å si fra om forhold på arbeidsplassen. Loven presiserer at arbeidsgiver skal påse at den som sier fra har et fullt forsvarlig arbeidsmiljø, og om nødvendig skal arbeidsgiver sette inn tiltak for å forebygge gjengjeldelse. I tillegg har ansatte vernetjenesten, som også skal holde et øye med arbeidsgiver og påse at arbeidsgiver sørger for at gjengjeldelse ikke finner sted, og at saker blir løst i tråd med rutinene virksomheten har laget for løsning.

Ansatte skal være så godt beskyttet at det skal være unødvendig å si fra anonymt. Livet er urettferdig, noen ganger rammer det deg, men partene på arbeidsplassen (arbeidsgiver og vernetjenesten) skal gjøre det de kan, for at du trygt skal kunne si fra uten at det får negative konsekvenser for deg at du sa fra. Dersom ikke det skjer gjør ikke arbeidsgiver jobben sin som arbeidsgiver og da er det et problem som må løses. Anonyme varslinger er kanskje er varsel om at virksomhetens rutiner ikke fungerer som de skal.

Trenger du noen å snakke med, kontakt Hilde på epost eller telefon