– Beate Gangås skaper uklarhet

Tekst: Ole Kristian Olsby og Runar Homble (2007)

Likestillings- og diskrimineringsombudet skaper uklarhet om lovligheten av å spørre om graviditet i jobbintervjuer, mener advokatene Ole Kristian Olsby og Runar Homble.

Likestillings- og diskrimineringsombud Beate Gangås har i media i sommer krevd et lovforbud mot at graviditet skal være et tema i jobbintervju når kvinner søker jobb. Gangås har blant annet uttrykt følgende til VG, publisert den 29. juli 2007:

– Vi har ønsket et lovforbud i mange år, uten at noe har skjedd. Jeg vil oppfordre Karita til å se på dette nå.

– Jeg mener dette må inn i arbeidsmiljøloven på lik linje med at det ikke er lov å spørre om politisk syn, seksuell legning eller arbeidsorganisasjonstilknytning.

Etter vår oppfatning er utspillet, slik dette har fremkommet i media, egnet til å skape uklarhet om dagens regelverk. Utspillet kan gi inntrykk av at arbeidsgivere står fritt til å spørre om en kvinnelig jobbsøker er gravid. Det gjør de ikke.

Forbud mot å spørre om graviditet ved jobbintervju
Den klare hovedregel er at arbeidsgiver, også etter dagens regelverk, er forhindret fra å spørre om en arbeidssøker er gravid.

Arbeidsmiljøloven § 9-3 første ledd, som er en ny bestemmelse i forhold til den tidligere arbeidsmiljølov, oppstiller grenser for arbeidsgivers innhenting av helseopplysninger ved ansettelse. Bestemmelsen har slik ordlyd:

”Arbeidsgiver må ikke i utlysningen etter nye arbeidstakere eller på annen måte be om at søkerne skal gi andre helseopplysninger enn dem som er nødvendige for å utføre de arbeidsoppgaver som knytter seg til stillingen. Arbeidsgiver må heller ikke iverksette tiltak for å innhente helseopplysninger på annen måte.”

Helseopplysninger skal i denne sammenheng forstås som informasjon som kan brukes for å kartlegge personers nåværende og mulige fremtidige helsetilstand. Etter vår oppfatning må informasjon om en arbeidssøkers graviditet i denne sammenheng anses som en helseopplysning omfattet av arbeidsmiljøloven § 9-3. Dette er også lagt til grunn i juridisk teori. Således medfører arbeidsmiljøloven § 9-3 et forbud mot å spørre om graviditet under jobbintervju, med unntak for tilfelle der det er nødvendig med slik informasjon for tilretteleggelsen av arbeidet eller lignende.

Vi mener i tillegg at det kan reises spørsmål ved om ikke likestillingsloven også inneholder et forbud mot å spørre om arbeidssøker er gravid. Likestillingsloven har i § 3 en generalklausul som setter forbud mot forskjellsbehandling av kvinner og menn. Bestemmelsen har blant annet følgende ordlyd i annet ledd nr. 2:

”Med direkte forskjellsbehandling menes handlinger som

2. setter en kvinne i en dårligere stilling enn hun ellers ville ha
vært på grunn av graviditet eller fødsel ….”

Videre bestemmer lovens § 4, 2. ledd at:

”Ved ansettelse, forfremmelse, oppsigelse eller permittering må
det ikke gjøres forskjell på kvinner og menn i strid med § 3.”

Likestillingsloven innebærer således et forbud mot å legge vekt på om en kvinne er gravid ved ansettelse i ledige stillinger. I forlengelsen av dette forbudet ligger det, slik vi ser det, også et forbud mot å spørre om kvinnelige arbeidssøkere er gravide, idet arbeidsgiver ikke vil ha noen saklig behov for opplysningen siden den ikke kan hensyntas ved ansettelsen. Arbeidslivslovutvalget synes også å legge denne lovforståelse til grunn i NOU 2004:5 s. 426 og 427:

”Likestillingsloven innebærer at det vil være forbudt å legge vekt på om en søker er gravid ved tilsetting i ledige stillinger. Gravide kvinner kan ikke settes i en dårligere stilling enn andre på arbeidsmarkedet. Det må antas at dette også innebærer et forbud mot å spørre om arbeidstakeren er gravid eller ikke.”

Er dagens regelverk hensiktsmessig?
Selv om forbudet mot å spørre en arbeidssøker om graviditet under ansettelsesprosessen er forankret i det eksisterende regelverket, er vi enige med likestillings- og diskrimineringsombudet i at det vil være klargjørende, og antakelig normdannende, dersom man fikk et eksplisitt forbud uttrykt i lovteksten.

Et annet forhold er at tilsynet med arbeidsmiljøloven § 9-3 ligger utenfor likestillings- og diskrimineringsombudets tilsyn, jfr. diskrimineringsombudsloven § 1. Dette i motsetning til arbeidsmiljøloven kapittel 13 hvor ombudet blant annet har tilsyn med § 13-4 vedrørende arbeidsgivers innhenting av opplysninger ved ansettelse knyttet til seksuell orientering, standpunkt i politiske spørsmål og medlemskap i arbeidstakerorganisasjoner. Etter vår oppfatning gir det dårlig sammenheng i regelverket at den bestemmelsen i arbeidsmiljøloven som setter forbud mot spørsmål om graviditet ved ansettelse ligger utenfor Likestillings- og diskrimineringsombudets tilsynsområde. Regelen bør derfor plasseres i arbeidsmiljøloven kapittel 13, eventuelt i likestillingsloven.

Videre vil en plassering av forbudet i arbeidsmiljøloven kapittel 13 eller likestillingsloven, istedenfor i arbeidsmiljøloven § 9-3, medføre at bestemmelsene om blant annet bevisbyrde og ansvar for oppreisningserstatning får anvendelse. En gravid arbeidssøker vil således kunne kreve oppreisningserstatning dersom det er stilt spørsmål om graviditet i ansettelsesprosessen. En slik oppreisningsregelregel vil trolig ha en preventiv effekt.

Hvorvidt en slik erstatningssanksjon som håndheves av den arbeidssøkende gravide er tilstrekkelig som virkemiddel for å fjerne diskriminering av gravide ved ansettelse, bør være gjenstand for debatt.

Personvern