Arbeidstakernes bindingstid

Av advokat Runar Homble, Advokatfirmaet Jareld

Arbeidsgivers og arbeidstakers behov for en viss tilpasningstid ved avslutning av arbeidsforholdet vil normalt løses gjennom fastsettelse av oppsigelsestiden. Hvis arbeidsgiver ikke har noen spesiell interesse i lang omstillingstid ved arbeidstakers oppsigelse, vil arbeidsmiljølovens hovedregel om en måneds oppsigelsestid (ved mindre enn fem års ansiennitet) være et kurant utgangspunkt, mens mange velger å avtale lengre opp­sigelsestider, for eksempel tre eller seks måneder avhengig av behov. I henhold til arbeidsmiljøloven § 15-3 nr. 8 kan ikke partene avtale at oppsigelsesfristen ved oppsigelse fra arbeidstakerens side skal være lenger enn ved oppsigelse fra arbeidsgiverens side. Ut over dette kravet til (minst) gjensidighet, er arbeidsmiljøloven ikke til hinder for at partene avtaler en oppsigelsestid på for eksempel ett eller to år.

Behovet for bindingsavtaler

Arbeidsgivers ønske om å binde arbeidstaker til virksomheten for en enda lengre periode kan oppstå ved betaling for særskilte opplærings­tilbud, i kombinasjon med at arbeidstaker blir gjort til medeier i virksom- ­­­­­heten, eller ved at over­takende virksomheter ved oppkjøp og liknende ønsker å knytte til seg kjernepersonell. I disse tilfellene kan det være aktuelt å fastsette at fratredelse tidligst kan skje ved et tidspunkt som ligger for eksempel to år fram i tid.

Gjensidig binding

En bindingsavtale vil i utgangspunktet være bindende for begge parter. I prinsippet må avtalen ses på som en ekstra lang oppsigelsestid, og kravet om at oppsigelsestiden ved arbeidsgivers oppsigelse ikke må være kortere enn ved arbeidstakers oppsigelse, gjelder fullt ut. I en Høyesterettsdom fra april 2006 (Rt. 2006 side 420) aksepterte Høyesterett en bindingsavtale på omtrent fire år. I avtalen framgikk det ikke eksplisitt at også arbeidsgivers forpliktelse til å beholde arbeidstakeren i perioden, gjaldt full ut. Til dette uttalte Høyesterett: Noen slik plikt har ikke selskapene uttrykkelig påtatt seg i vår sak. Avtalene er tause om så vel selskapenes frist for å si opp A som deres eventuelle bindingstid. Det kan imidlertid ikke være noe vilkår at arbeidsgivers forpliktelse fremgår av uttrykkelig avtale. Det må være tilstrekkelig at begrensningene i handlefriheten må anses avtalt, og dette må vanligvis anses å være tilfellet ved avtaler om bindingstid. Domstolen la altså til grunn at også arbeidsgiver måtte anses bundet, slik at heller ikke arbeidsgiver kunne avslutte arbeidsforholdet ensidig i bindingstiden. Uttalelsen om at det vanligvis må anses å være avtalt en gjensidig bindingstid er interessant for de tilfellene at arbeidsgiver stiller en binding som vilkår for eksempel for å finansiere en videreutdanning, og som inngår en slik bindingsavtale uten videre fokus på at dette normalt vil måtte anses som en utvidelse av oppsigelsestiden også ved oppsigelse fra arbeidsgivers side.

Urimelig avtale?

I den nevnte Høyesterettsdommen fra 2006 hadde en eiendomsmegler bundet seg til å arbeide i en meglervirksomhet i omtrent fire år. Avtalen ble inngått i forbindelse med at han fikk rett til å kjøpe ytterligere aksjer i virksomheten. Arbeidstaker framla i retten flere grunner til at han skulle være ubundet av bindingstiden, herunder at avtalen måtte settes til side som urimelig i henhold til avtale­loven § 36. I forhold til urimelighetsvurderingen oppsummerte Høyeste- rett de sentrale vurderingstemaene slik: Ved denne rimelighetsvurderingen står bindingens varighet sentralt. Men også andre momenter er relevante, blant andre hvilket behov det er for bindingen, hvilke positive og negative konsekvenser den har for den ansatte, hvor forutselige disse var, hvorvidt det er en rimelig balanse mellom partenes oppofrelser og fordeler, og om bindingen er undergitt noen form for fleksibilitet. Om utfallet av vurderingen heter det i dommen: «Jeg har under noe tvil kommet til at avtalen må aksepteres i forhold til avtaleloven § 36, idet jeg legger vesentlig vekt på at begge parter i avtaleforholdet må betegnes som profesjonelle og med solide for­ut­setninger for å bedømme implikasjon­ene, samtidig som de begge benyttet advokatbistand under for­hand­ling­ene.» Retten uttalte også at bindingstiden på fire år var «nær grensen for hva som kan godtas i denne type forhold, sett i lys av de øvrige momenter».

Erstatning

Det tidligere nevnte meglerforetaket krevde erstatning for de tap selskapet led som følge av at megleren fratrådte, for eksempel tap ved at megleroppdrag ble overført til en konkurrent. Da domstolene kom til at den fratrådte megleren var ansvarlig, ble han dømt til å betale en million kroner i erstatning til sin tidligere arbeidsgiver. Dommen viser at slike kontraktsbrudd kan bli dyre for arbeidstaker. Erstatningsbeløpene vil kunne bli enda høyere for kjernepersonell som fratrer i bindingstid, med det resultat at arbeidsgiver for eksempel ikke får levert sin ytelse i en større entreprisekontrakt og dermed pådrar seg et betydelig økonomisk ansvar. Ved inngåelsen av bindingsavtaler er det aktuelt nettopp å avtalefeste hvilken erstatning som skal betales hvis arbeidstaker likevel fratrer. Hvis bindingen for eksempel etableres i forbindelse med at arbeidsgiver betaler for et utdanningsopplegg, kan avtalen gå ut på at arbeidstaker, hvis vedkommende fratrer før utløpet av bindingstiden, skal betale en erstatning tilsvarende kursavgiften, og bare det. I den omtalte dommen hadde eiendomsmegleren en bestemmelse i sin avtale som han mente var uttrykk for en forhåndsavtale som begrenset hans erstatningsansvar ved for tidlig fratreden. Høyesterett kom etter en konkret vurdering til at avtalen ikke kunne forstås slik at den innebar en slik begrensning i erstatningsplikten. Dommen gir etter mitt syn en klar oppfordring til arbeidstakere som mener at en bindingsavtale inneholder en erstatningsbegrensning, til å sørge for at denne begrensningen er tilstrekkelig klart uttrykt.

Arbeidsplikt?

Selv om en avtale om bindingstid normalt vil fastsette en plikt for arbeidstaker til faktisk å arbeide, vil det ikke være praktisk at en domstol pålegger en arbeidstaker å gjennomføre en slik bindingstid. I praksis vil arbeidsgiver derfor måtte nøye seg med å kreve erstatning for avtalebruddet. Som omtalt over kan slike erstatningskrav bli relativt store. I tillegg risikerer arbeidstaker i prinsippet straff etter straffeloven § 409.

Erstatningsbeløpene kan bli høye for kjernepersonell som fratrer i bindingstid, skriver advokat Runar Homble.

Personvern