Arbeidsrett nedbemanning og kravet til forsvarlig saksbehandling

(2003)
Spørsmål knyttet til nedbemanning blir stadig mer aktuelt for norske bedrifter, hva enten dette er en følge av krav til effektivisering eller generelt sviktende lønnsomhet. Oppsigelse etter nedbemanning vil i de fleste tilfeller ramme arbeidstakerne hardt og gyldigheten av en oppsigelse må vurderes på bakgrunn av om vilkåret «saklig grunn» i arbeidsmiljøloven § 60 er oppfylt.
Ved en eventuell tvist vil sakligheten vurderes både på generelt og individuelt grunnlag og ved avgjørelsen av om oppsigelsen er rettmessig vil de ulovfestede krav til en forsvarlig saksbehandling ofte bli tillagt avgjørende vekt. Etter loven skal det foretas en reell avveining mellom virksomhetens behov og de ulemper oppsigelsen påfører den enkelte arbeidstaker. Utvelgelsen av de arbeidstakere som må sies opp må være forsvarlig og det må således tas hensyn til særlig lang ansettelsestid, forsørgelsesbyrde, yrkesvalghemmelse, andre sosiale forhold og sist men ikke minst, hvorvidt oppsigelsen er kommet i stand etter drøftelser med de ansattes fagorganisasjon/tillitsvalgte. Dersom bedriften har annet passende arbeid i virksomheten å tilby den/de ansatte vil en oppsigelse på grunn av driftsinnskrenkning eller rasjonaliseringstiltak ikke være saklig.
Åpen dialog
Kravet til forsvarlig saksbehandling innebærer at arbeidsgiver må kunne dokumentere at alle nevnte forhold er kartlagt og vurdert. For å oppnå dette er det en nødvendighet at de relevante forhold er gjennomdrøftet og at de ansatte i kraft av sin medbestemmelsesrett har innvirkning på sin egen fremtid og anledning til å fremme sine synspunkter. Gjennom en åpen dialog mellom arbeidsgiver og arbeidstaker/dennes tillitsvalgte vil man for det første avhjelpe uheldige avgjørelser og urimelig forskjellsbehandling. Samtidig vil man gjennom samarbeid lettest finne frem til en løsning som begge parter vil kunne akseptere og som forhåpentlig også vil kunne hjelpe den ansatte over i annet arbeid hos ny arbeidsgiver. Som advokater opplever vi dessverre alt for ofte at arbeidsgiver og arbeidstaker kommer i en konfliktsituasjon fordi arbeidslivets spilleregler ikke er fulgt. Et gjennomgående problem i disse tilfellene er manglende dialog og tilsidesettelse av drøftingsplikten. I stedet for en prosess hvor man tidlig bringer inn de ansatte og deres tillitsvalgte og kartlegger bedriften og den ansattes behov og så i fellesskap finner frem til en løsning som kan aksepteres av begge parter, muligens også med en tilretteleggelse for arbeidstakers videre veivalg i arbeidslivet, kommer man da lett opp i den situasjon hvor konfliktene tilspisser seg og får en negativ innvirkning på det psykososiale arbeidsmiljø og bedriftens produktivitet. Tøff påkjenning
Når tvist mellom arbeidstaker og arbeidsgiver først har blitt et faktum, kommer det gjerne et krav fra arbeidstaker om økonomisk kompensasjon og rett til å stå i stillingen mens tvisten pågår. Etter hovedregelen i arbeidsmiljøloven § 61 nr 4 vil arbeidstakeren etter foreliggende rettspraksis få rettens medhold i sitt krav om å beholde stillingen frem til rettskraftig dom. Med mindre tvisten får en snarlig løsning kan det gå mange måneder, ofte år, før man har fått en endelig avklaring i rettsapparatet. Denne tiden vil erfarings vis være en tøff påkjenning for den/de ansatte og tilsvarende ressurskrevende for bedriftens ledelse. Det anbefales derfor på det sterkeste at arbeidsgiver så tidlig som mulig involverer de ansatte i rasjonaliseringsprosessen og at man i samråd med arbeidslivskyndige søker å nå fram til en løsning til begge parters tilfredshet. Ved siden av det generell ulovfestede krav til forsvarlig saksbehandling opererer arbeidsmiljøloven med en rekke bestemmelser om informasjons- og drøftingsplikt. Etter arbeidsmiljøloven § 24 nr 2 d) skal arbeidsmiljøutvalget(AMU) behandle planer som kan få vesentlig betydning for arbeidsmiljøet, så som rasjonalisering. Etter arbeidsmiljøloven § 56A nr 2 skal arbeidsgiver som vurderer å gå til masseoppsigelse (minst 10 arbeidstakere innenfor et tidsrom på 30 dager), så tidlig som mulig innlede drøftinger med arbeidstakernes tillitsvalgte med sikte på å komme frem til en avtale for å unngå masseoppsigelser eller for å redusere antall oppsagte. De uheldige sidene ved oppsigelser skal uansett søkes redusert. Etter nr 3 har arbeidsgiver plikt til å gi de tillitsvalgte alle relevante opplysninger.

Sluttpakker
Gjennom grundig kartlegging og drøftelser med de ansatte har mange bedrifter med hell gjennomført omstillings- og nedbemanningsprogrammer hvor man delvis har hjulpet de berørte ansatte over i annet arbeid eller utdanning, gjennom eksterne rekrutteringsfirma, kurstilbud etc, ofte i kombinasjon med etterlønn eller såkalte «sluttpakker». Sluttresultatet viser seg da ofte å bli en både «billigere» og mindre ressurskrevende løsning for bedriften enn hva tilfellet hadde vært om man hadde gått ut med oppsigelser uten en forutgående grundig prosess. Samtidig oppnår man at de ansatte ivaretas på en skikkelig måte og slik at de ansatte for de aller flestes vedkommende kommer over i en ny tilværelse uten de økonomiske og personlige belastninger man dessverre alt for ofte ser blir en følge av større nedbemanninger. Også for de tilfeller hvor de ansatte ikke er organisert med eget tillitsmannsapparat vil det være svært viktig at de ansatt tas med på råd under prosessens gang. Hvorvidt man da velger å involvere samtlige ansatte eller oppfordrer de ansatte til å velge sine representanter, blir et hensiktsmessighetsspørsmål vurdert blant annet ut fra arbeidsstokkens størrelse.

Krav til informasjon
Etter arbeidsmiljøloven § 57 nr 1 skal arbeidsgiver før han fatter beslutning om oppsigelse, så langt det er praktisk mulig, drøfte spørsmålet med arbeidstakeren og den tillitsvalgte, med mindre arbeidstakeren selv ikke ønsker det. Dersom tvist oppstår som følge av oppsigelsen, vil den oppsagte ha rett til å la seg bistå av tillitsvalgt eller annen rådgivning under de etterfølgende lovpålagte forhandlinger. Også ved overføring av hele eller deler av en virksomhet til annen innehaver er det stillet krav til informasjon og drøfting i § 73 E. Det er videre gitt særskilte krav til hva det skal gis informasjon om. I tillegg er kravene til informasjon og drøftelse et gjennomgående trekk i alle tariffavtaler. Avslutnings vis kan det derfor konkluderes med at arbeidsmiljølovgivningen oppstiller en rekke krav til arbeidsgiver i forbindelse med ulike typer nedbemanning. I tillegg til de ulike saksbehandlingskravene oppstilles det en rekke formkrav, søksmåls-/forhandlingsfrister, og det må under hele prosessen foretas vanskelige vurderinger og avveininger. Som advokater anbefaler vi derfor på det sterkeste at de arbeidsgivere som er i tvil om hvordan de skal gå frem, så tidlig som mulig søker ekstern bistand og at man ikke avventer bistand til konflikten er et faktum. Det vil fort vise seg at kostnadene ved en arbeidsrettslig tvist langt vil overstige de kostnadsbesparelser man eventuelt ville hatt ved å håndtere saken selv i den innledende fase.

Personvern og cookies