Arbeidsmiljø og omstilling

Tekst: Harald Pedersen og Ståle Einarsen (2009)

Ved omstillinger er det viktig å sørge for en prosess som ivaretar både arbeidstakerne og arbeidsmiljøet underveis, ellers kan resultatet bli økt konfliktnivå og redusert effektivitet i virksomheten.
Norsk arbeidsliv har forandret seg mye de senere årene gjennom stadig større krav til endring og tilpasning for at virksomhetene skal kunne arbeide mer kostnadseffektivt. Begreper som ofte brukes for å beskrive disse prosessene er omorganisering, omstilling, endringsprosess, effektivisering, rasjonalisering eller driftsinnskrenkning.

Pass på arbeidsmiljøet

Vi ser i denne forbindelse behov for å dreie virksomhetenes faglige fokus over fra hvilke positive effekter omstilling kan skape og hvilke muligheter man har til endring innenfor jussens rammer, til hvordan man skal ivareta arbeidstakerne og arbeidsmiljøet underveis. Når omstillingsprosessene gjennomføres på en uriktig måte og på feil grunnlag, øker faren for at de involverte arbeidstakerne blir syke eller demotiverte på grunn av konflikter, stress og utbrenthet. Enhver gruppe i en virksomhet har utviklet sine vaner og normer, skrevne eller uskrevne, for å skape balanse, struktur og retning. Under en forandring brytes disse «gamle» normene ned. Den tryggheten og sikkerheten som tidligere normer ga, går tapt, og gjennom den økte spenningen øker også arbeidsbelastningen, så vel fysisk som psykisk.

Risiko for stress

Det som ofte kjennetegner forandringssituasjonen for individet er mangel på struktur, uvisshet, tap av meningsfulle oppgaver, tap av relasjoner og status, samt lav egenkontroll. Fra forskning vet vi at dette er høyrisikosituasjoner for stressbelastninger. For å beskytte seg mot negativt stress, er det derfor viktig å vite noe om hva man har i vente. En tydelig prosess med klare mål og ansvarsforhold, samt informasjon om vanlige reaksjoner under omstilling er derfor viktig.

Svekker virksomheten

Videre vil en usikker omstillingsprosess skape et skinn av økt effektivitet i virksomheten, mens det som egentlig skjer er at gruppene samler seg internt og jobber mer effektivt for å løfte frem seg selv, samtidig som de saboterer/desavuerer de andre. Konfliktnivået øker derfor både på individ- og gruppenivå med den konsekvens at virksomheten risikerer å være vesentlig svekket ett til to år senere. Sett i sammenheng med de belastningene disse prosessene kan påføre arbeidstakerne, blir det derfor enda viktigere enn ellers å tilrettelegge arbeidet underveis i samsvar med de psykososiale arbeidsmiljøkravene som fremgår av arbeidsmiljøloven kapittel 4. Vi viser i denne sammenheng særlig til arbeidsmiljøloven § 4-1 andre ledd hvor det fremgår at virksomheten skal tilrettelegge arbeidet slik at det ikke oppstår uheldige psykiske belastninger.

Økt kunnskap

I omstillingsprosesser som bærer galt av sted, hvor mål, tidsfrister og ansvarsforhold er blitt uklare, pålegges arbeidsgiver gjennom denne bestemmelsen å rette opp og klargjøre disse forhold slik at arbeidsmiljøet igjen blir forsvarlig. Vi ser av dette at økt fokus på arbeidsmiljø og økt kunnskap om konflikthåndtering i både et juridisk og et psykologisk perspektiv er meget viktig for å unngå at virksomhetene i dagens turbulente tider går: «Opp som en løve og ned som en skinnfell.»

Kurs i omstillinger

Den 20.-22.oktober 2009 holder Ståle Einarsen og Harald Pedersen kurs med temaet «Omstilling i et arbeidsmiljøperspektiv; jus og psykologi». Les mer på: www.haraldpedersen.org
Ståle Einarsen er professor i arbeids- og organisasjons­psykologi ved Universitetet i Bergen, og forskningsleder i Bergen Bullying Researchgroup. Harald Pedersen er spesialist på arbeids­miljø­rett. Han arbeider som råd­giver, forfatter, fore­drags­­holder og advokat i Arbeids­retts­advokatene. 

Personvern og cookies