Åpne kanaler styrker trivselen

Tekst: Anna Heen (2002)

Ledelsen ved rusmiddeltiltaket MARIO får gjennomgående et svært godt skussmål for samarbeid og vilje til å la de ansatte bli hørt. I slutten av februar i år ble personalet ved alle MARIOs avdelinger bedt om å svare anonymt på et spørreskjema angående den interne kommunikasjonen på arbeidsplassen. Svarprosenten var rundt 90 prosent, og tilbakemeldingene betydelig bedre enn for tre år siden da undersøkelsen ble gjort for første gang. De ansatte er særlig godt fornøyd med ledelsens beslutningsevne, og med samarbeidet mellom ansatte og mellom ansatte og ledelse i egen avdeling. Svarene viser at personalet mener de får tilstrekkelig informasjon og at nærmeste leder tar seg tid til å høre på den enkelte. Riktignok er det visse variasjoner avdelingene i mellom; men gjennomgående velger de ansatte femmere og seksere på skalaen fra en til sju; der sju er mest positiv. Det området det fortsatt er et stykke å gå gjelder samarbeidet og organiseringen i institusjonen som helhet, men også her er poengberegningen på den «riktige siden » av skalaen. – Resultat er ganske godt. Gledelig er også framgangen fra 1999 til nå, sier kontorsjef Egil Bakke og verneombud Thorleif Bjørke.

«Sær» organisering
– Hva tror dere framgangen skyldes? – Når holdningene var mer avventende i 1999 kan det ha sammenheng med at metadonbehandlingen av rusmisbrukere var ganske nytt. Institusjonen var i en oppbyggingsfase, vi var færre ansatte og lokalene var brakker, sier Egil Bakke. – I 1999 hadde vi dessuten en stor diskusjon om hva slags organisering vi skulle ha. Det dreide seg blant annet om hvem som skulle ha arbeidsgiveransvaret. En del av legene var ganske uenig i den modellen vi valgte, fortsetter Bakke. – Modellen er en noe sær blanding av en hierarkisk og en flat struktur med kommandolinjer både på tvers og i linje. Mange i personalet kommer fra sykehusmiljø og har vært vant til en strengt oppbygd organisasjon, supplerer Bjørke. I MARIO er bredden stor når det gjelder yrkesbakgrunn: Sykepleiere, leger, vernepleiere, sosionomer og pedagoger. Bakke trekker fram kjønnsammensetningen som en årsak til høy trivselsfaktor. – En av mine kjepphester har vært å få en rimelig god kjønnsbalanse. Tradisjonelt er dette en type arbeidsplass der kvinnene dominerer. Vi satte inn en annonse hvor vi spesielt oppfordret menn til å søke. Da ble vi kakket i hodet av Rådhuset, som hadde fått høre det fra likestillingsombudet. Her har det heldigvis skjedd forandring. Nå får vi lov til å sette inn slike annonser, sier han

Medinnflytelse og åpne kanaler
Både kontorsjef og verneombud framhever de ansattes opplevelse av medinnflytelse som avgjørende for av resultatet av arbeidsmiljøundersøkelsen ble så godt som det ble. – Det handler om å bli sett, ikke minst av ledelsen, og at avgjørelser blir tatt raskt og meddelt, sier Bakke. Han mener ledelsen ikke må vente med å reagere dersom den oppdager konflikter i personalet. – Slike konflikter er drepende om de får utvikle seg, sier han. Åpne kanaler, minst mulig stengte dører og raske tilbakemeldinger er hva Bakke og Bjørke tror er viktige forutsetninger for et godt arbeidsmiljø. Det sier fagkonsulent Lisbeth Lie ved avdelingen på Ullevål seg enig i. – Som voksen arbeidskraft er jeg vant til å kunne si hva jeg mener, ikke minst til ledelsen. Det kan jeg her. Ledelsen er ikke alltid enig med meg, men jeg blir lyttet til og den er opptatt av hva jeg mener, sier hun. Lie opplever at hun er med på å forme arbeidsmiljøet. – Kanskje har det sammenheng med at MARIO er en så vidt ny organisasjon. Fint er det uansett å være på et sted der faglig spørsmål – også vanskelige faglige spørsmål – blir tatt opp i fora der alle kan møte, understreker hun.