TEMA: Arbeidsmiljø – Utgave: 04/2011

Med hodet på rett sted

Orjasater2_opt.jpeg
(Foto: Bo Mathisen)
Tidligere headhunter Elin Ørjasæter hadde vært bekymret om hun fortsatt tilhørte bransjen.
 Orjasater3_opt.jpeg
Av Mats Løvstad

- Jeg er redd for at vi går inn i en fremtid hvor det å være synlig blir en kvalifikasjon i seg selv. Boka (Lederboka, hodejegerens beste tips journ.anm) jeg skrev i 2008 er på mange måter en sterk advarsel mot å tro at karisma og synlighet, er synonymt med god ledelse.
- Må man være en nettverksbygger, med den riktige trynefaktoren, for å få en toppjobb?
- Det er dessverre et faktum at stille personer, som er genuint opptatt av jobben sin, ofte blir oversett. Den utviklingen har akselerert ytterligere etter at jeg sluttet som headhunter, og da særlig med tanke på sosiale medier.
- Men hele poenget med å ansette en headhunter må jo være at de er grundige?
- En god headhunter graver frem de du ikke ser, men spørsmålet er jo om searchbransjen i økt grad bare blir en informasjonssamler av alt det som er på overflaten. Ta for eksempel LinkedIn (Sosialt nettsted journ.am), som har blitt et sentralt verktøy for mange headhuntere. Dette er jo kandidatens egen salgsplakat, og noen lager bedre slagsplakater enn andre. Hadde jeg vært i bransjen selv i dag, så hadde den utviklingen bekymret meg.

- Engasjerer meg ikke lenger

Nå om dagen jobber Ørjasæter som frittalende spaltist i økonominettavisen E24, og det er fortsatt en Samtiden-artikkel fra 2004 mange liker å trekke frem. Hovedbudskap; kvinner blir ikke valgt som toppledere fordi de ikke er villige til å ofre alt for jobben, og de mangler "killer-instinktet" som en toppsjef må ha. Det ble det bråk av. Syv år har gått, og i hennes nyeste bok Det glade vanvidd vies det kun noen få sider til samme tema.
- Grunnen til at jeg ikke har skrevet mer om det, er rett og slett fordi det ikke engasjerer meg lenger. Den gang var jeg engasjert i det, og den artikkelen mener jeg folk godt kan lese om igjen. For den er god, noe av det beste jeg har skrevet. Husker jeg ble skjelt ut av høyrefeministene, som den gang var totalt på jordet. De har kommet seg litt etter hvert.
- Så du mener det har gått i riktig retning siden den gang?
- Jeg synes ikke riktig retning nødvendigvis er at flere kvinner skal bli ledere. Du legger jo et premiss her, som alle gjør.
- Men at kvinner skal ha den samme muligheten til å bli toppledere da?
- Jeg mener de lenge har hatt muligheten, for å si det enkelt og brutalt, men det er nok to områder hvor det er vanskeligere for kvinner å nå opp. Det ene er bransjer som stiller enorme krav til tidsbruk, type megler og Aker Brygge-miljøene. Det andre er miljøer der subjektiviteten råder. Man genierklærer menn, i forlag og medier, når de gjentar det kvinnelige forfattere har skrevet om før dem, sier Ørjasæter og trekker frem et eksempel.
- Jeg holdt på å le meg i hjel da DN en periode bare hadde sånne emo-artikler på lørdager om unge fedre som sitter på benken, og glipper med øynene. Hvorfor kommer dette på trykk? Fordi det er menn selvfølgelig, og menn synes dette er genialt, for de har opplevd det som en veldig eksistensiell ny opplevelse at livet deres blir satt på hodet når de får barn. Og for meg er det totalt uinteressant. Been there, done that. Så i de bransjene opplever jeg at vi trenger kvinnelige ledere.
- Men det har vært en oppsving i mediene når det gjelder for eksempel kvinnelige redaktører?
- Veldig, og det som er vanvittig komisk er at du ser tilløp til at de får de samme trekkene. De diskriminerer menn.
- Hva med headhunting; lettere å være kvinne der?
- Headhunting er absolutt et av områdene. Det er fordi du kun blir målt på resultater. Det er det som er så ulykkelig med medier og forlag. Ingen vet helt hvilke resultater man blir målt på.

- Måtte jo le seg i hjel

På starten av 2000-tallet dukket Ørjasæter jevnlig opp i mediene, der hun ble omtalt som en av Norges mest erfarne headhuntere. Det mener hun er et godt bilde på mye av problemet med bransjen i dag.
- Jeg hadde vært headhunter i to år, og så ingen grunn til å korrigere mediene på det punktet. Folk som Trygve Walstad og Bente Paulsrud måtte jo le seg i hjel over at jeg var en av Norges mest erfarne headhuntere.
- Ironisk at et av dine egne tips for å selge seg til headhuntere, er å stikke seg frem i mediene?
- Hehe, ja, og det er faktisk en ting som overrasker meg litt; hver og en som uttaler seg blir sitert som headhunter uten at journalister sjekker bakgrunnen.
- Så du mener mange headhuntere utgir seg for å være mer erfarne enn de faktisk er?
- Definitivt. La oss ta bemanning. Du har selskaper som har holdt på i mange år, som kan bransjen ut og inn når det gjelder vikarformidling. På den andre siden har du den personen som fikk sparken som konsulent i ett av disse selskapene. Du kan banne på at han eller hun kommer til å sette opp sitt eget firma med en fet logo, fet design og gi inntrykk av å ha drevet topplederformidling i alle år. Journalister ser ikke forskjell på dette. Hvem som helst kan kalle seg headhunter, og der ligger problemet.

Må få konsekvenser

En annen viktig forskjell på seriøse og useriøse aktører, er ifølge Ørjasæter hvorvidt det får konsekvenser for headhunteren hvis personen de finner gjør en dårlig jobb.
- En useriøs aktør vil stadig måtte skaffe seg nye kunder. Da jeg begynte i Mercuri Urval (rekrutteringsselskap journ.anm) så gikk det lister rundt i selskapet hvor alle ble målt på omsetning, noe som er knalltøft. Men det var to kolonner; nye og gamle kunder. Da så du forskjellen på seriøse og useriøse headhuntere, i samme selskap. De selskapene som er store på gamle kunder, er gode. Det er blant annet fordi de tar ansvaret for feilrekrutteringer, mens i mange selskaper blir det overhodet ikke gjennomført.
- Skjønner du at headhuntingsprosessen kan virke litt fremmed for folk, når det plutselig trekkes opp en leder av en hatt som skal løse alle problemene?
- Det kan nok føles sånn av og til, men igjen vil jeg si at seriøse selskaper har en metodikk som er fullt transparent. Styret vet til enhver tid hvordan headhunteren jobber, men skjermingen av kandidatene skal være absolutt. I kulturbedrifter for eksempel er det ingen grenser for hvor mye innsyn de ansatte mener de skal ha. Jeg husker et oppdrag der jeg skulle finne ny teatersjef, der de ansatte gjorde opprør fordi de ikke fikk diskutere alle aktuelle kandidater på allmøte. De hadde absolutt ingen forståelse for at dette er personer som ikke kan flagge i offentligheten at de er kandidater.
- Hva tenker du om toppledere som gjør en dårlig jobb, men som alltid får en ny topplederstilling like etter?
- Jeg er ikke enig i det, for det er ganske mange som går en god stund uten å få ny jobb.
- Men ta saken i fjor der en kvinnelig toppleder ble tatt for CV-juks. Før hun ble tatt, hadde hun en rekke toppjobber som hun åpenbart ikke var kvalifisert til?
- Jeg skulle gjerne visst hvilke konsulent­selskap som var involvert der, for å si det sånn.
- Er slike saker vanligere enn vi liker å tro?
- Jeg vet ikke, men jeg håper virkelig ikke det. Den saken understreker bare hvor viktig det er å sjekke referanser og dokumentasjon grundig. Jeg brukte for eksempel mye skjemaer, nettopp fordi at ved en eventuell feilansettelse så kunne jeg gå tilbake og se hva det var jeg ikke spurte om. Det var et enormt ansvar, og sånn sett er jobben jeg har i dag deilig uansvarlig. //
Tidligere headhunter Elin Ørjasæter mener searchbransjen er i ferd med å bli redusert til en informasjonssamler av alt det som er på overflaten. (Foto: Bo Mathisen)

Legg til kommentar

captcha

Produsert av Pixelhospitalet AS