Når er en arbeidsmiljøsak et kritikkverdig forhold?

shutterstock_195585416

Er «dårlig leder» grunnlag for varsling av kritikkverdige forhold? Er eksistensen av konflikter på arbeidsplassen kritikkverdig?

Nei: Det er når forholdene ikke får en forsvarlig handtering at dette blir kritikkverdig.

Arbeidsmiljøloven (aml) gir oss plikt til å varsle på en del områder, og rett til å varsle om kritikkverdige forhold i virksomheten.

Plikten til å varsle for arbeidstakere (aml §2-3) handler f.eks. om forhold som er til fare for liv og helse, eller når vi er kjent med at det forekommer trakassering eller diskriminering på arbeidsplassen. Arbeidsmiljøsaker vil for det meste falle inn under plikten til å si fra, og normal handtering av disse sakene vil være i ledelseslinja, med nødvendig bistand fra verneombud. Når man tar opp saker på denne måten, og de får en rimelig handtering i linja, foreligger det ikke et kritikkverdig forhold.

Retten til å varsle om kritikkverdige forhold finner vi i aml §2-4. Dessuten har vi aml §2-5 som gir vern mot gjengjeldelse ved varsling, og aml §3-6 som stiller krav til rutiner for intern varsling på arbeidsplassen. Kritikkverdige forhold vil for eksempel være straffbare forhold, slik som økonomiske misligheter, korrupsjon, overgrep mot hjelpetrengende mennesker mm. I tillegg kan det være misbruk av stilling til egen vinning, det kan være uforsvarlig tjenesteytelser overfor hjelpetrengende mennesker, samt en rekke andre forhold som ikke er kriminalisert, men som man likevel kan kalle kritikkverdige ut fra alminnelige oppfatninger.

Det kompliserte ved begrepet uetiske forhold er at grensene for god og dårlig etikk er ganske subjektiv. Det er derfor til god hjelp at mange virksomheter har nedfelt egne etiske retningslinjer. Der vil man finne retningslinjer for gavemottak og annet som kan være viktig å ha felles normer i forhold til.

Så når kan det være aktuelt å si at et arbeidsmiljø er kritikkverdig?

  1. Atferd som er grovt krenkende for den som utsettes for dette, og hvor forsøk på å korrigere slik atferd ikke har gitt noen endring.
  2. Når farlige arbeidsmiljøforhold er att opp som arbeidsmiljøsak, og man gjennom normal saksgang via nærmeste leder, verneombud, hovedverneombud og arbeidsmiljøutvalg har diskutert saken uten at adekvate tiltak er gjennomført. Det kritikkverdige her vil da være den handlingsvegringen som dette innebærer, og dermed en underforstått aksept for at de farlige forholdene fortsetter. Dette kan gjelde alt fra konflikter til sikkerhetsutfordringer.

Undertegnede mener at arbeidsmiljøforhold generelt, også klager på egen leder, i utgangspunktet skal behandles som arbeidsmiljøsaker, og at det først når man står med en sak som ikke har fått en forsvarlig handtering innenfor systemet at man kan begynne å tenke at arbeidsgiver opptrer kritikkverdig.

Som nevnt ovenfor synes jeg dette skal være lov å varsle anonymt i de groveste tilfellene. Men at den som opptrer krenkende skal kalles inn til en samtale om dette, og gis mulighet til å endre sin oppførsel må være hovedregelen. Hvis den som har krenket en annen ber om unnskyldning, og endrer sin atferd, har vi ikke et kritikkverdig forhold. I motsatt fall vil jeg definere dette som kritikkverdig.

Ved å holde atskilt handtering av saker hvor vi har plikt til å varsle, og saker hvor vi har rett til å varsle, vil man både få bedre resultat av å ta opp vanskelige saker, og en mer ryddig og forutsigbar situasjon for alle involverte. Jeg tror også vi vil være tjent med en bedre tydeliggjøring av dette i arbeidsmiljøloven og veiledninger fra myndighetene.

Hensikten med mitt innspill er å tydeliggjøre hva slags saker som hører hjemme i ulike former for sakshandtering på arbeidsplassene.

Steiring-Aud-sign

Aud Steiring
seniorkonsulent i Arbeidsmiljøsenteret

Personvern